就活「適性検査」はどこまで重視されているのか

足切り、配属で活用…現役人事が使い途解説

就活で課されるSPIや玉手箱といった適性検査。採用側はどう活用しているのか、その実態に迫った (写真:Graphs/PIXTA)

今年の採用は、昨年以上に早く進んでいます。3月の早い段階でエントリーシートを締め切る会社が少なくありません。そして「適性検査」のピークも3月中にやってきます。その「適性検査」が選考の過程でどのように使われているか気になっている就活生は多いと思います。今回、その「適性検査」を人事担当者がどのように使っているか、その裏側について解説していきたいと思います。

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適性検査は、SPIや玉手箱、TG-WEB、SCOAなど各社がさまざまなテストを作成・販売していますが、どんな検査も見ているものの本質は、たいして変わりがありません。大まかに言うと「基礎能力(読み書き計算能力)」と、「性格・適性」の2つを見ているものがほとんどです。

各社のテストの違いは、問題の内容や指標、資料の見え方のアウトプットが少し違うだけで、測定する内容に大差はありません。よって、検査1回あたりの値段や時間、その会社で使用している採用管理システムとの相性、アウトプットされる内容の好みなどで、それぞれの会社が使い分けているというのが現状です。

人事の評価は「適性検査は、非常に参考になる」

学生からは、「あんなテストで自分の何がわかるのか」「適性検査なんかしなくても、人を見るプロだったら直接自分を見て判断してほしい」という声をよく聞きます。そういう学生の気持ちもわかりますが、残念ながら、自分の経験や人事担当者たちから聞いた評価は、「適性検査は、非常に参考になる」です。

中には、「この結果って本当?」という内容の信憑性がいまいちはっきりしない検査もまったくないとはいえませんが、よく利用されている適性検査については、多くの人事担当者にとって「その人を知る意味で、精度が高い貴重な情報の1つ」になっているというのが実感です。

では、その適性検査を採用でどのように利用しているかというと、主に以下の3つに分かれると思います。

1.足切り
2.優秀人材・適性人材のピックアップ
3.面接の補助資料

です。それぞれ説明していきましょう。

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