就活｢適性検査｣はどこまで重視されているのか 足切り､配属で活用…現役人事が使い途解説

足切りについては、この基礎能力だけでなく、「性格・適性」を含めた、全体結果で足切りしている会社もあります。同じ適性検査を利用し続けている会社は、その結果をデータ化し、自社で活躍するハイパフォーマーの適性検査の特徴、早期退職やローパフォーマーの特徴をそれぞれ導き出していることも少なくありません。

ローパフォーマーの特徴と同じような傾向が出ている場合、足切りすることもあります。この場合、それぞれの会社がどのような傾向の人を採用しているのか、学生の立場で研究して対策を練ることは難しいと思います。

内定を勝ち取るために、「適性検査は、なるべく高い目標をもって行動力のあるポジティブな人材がどう回答するかをイメージして回答したほうがいい」というような対策を指南する就活支援アドバイザーがいるというのを聞いたことがあります。

しかし、自分はそれには賛成できませんし、人事担当者たちの頭を悩ます問題でもあります。偽った自分の適性を見せて採用されても、その会社の仕事内容や風土に合わないミスマッチが起こる可能性が高まるからです。

自分を偽る「適性検査対策」は無意味

「受からなければ意味がないだろ」という人もいるでしょう。そういう人たちに対しては、適性検査の回答を無理矢理変えるのではなく、受検をするだいぶ前から「会社が積極的に欲しいと思うような人材になる」ことに向けて、自分自身の意識・行動特性を変えることの必要性をアドバイスしたほうがいいでしょう。そして、その意識と行動特性が変わった自分を、適性検査にぶつけなさいと言ってあげてほしいのです。

採用希望者が殺到する人気企業にどうしても入りたいという人は別ですが、適性検査の内容だけをシビアに見る会社ばかりではありません。偽って入った後のミスマッチの確率が高くなることを考えれば、自分のキャラクターを偽ってまで対策をすることに、そこまでの価値はないと思っています。基礎能力の対策は行いつつ、性格や適性については、今の自分を正直に回答してもらいたいと思います。

こちらは足切りとは逆で、基礎能力の高い人材や、その会社のハイパフォーマーの特徴に当てはまる人材を「ピックアップ」する使い方です。

ピックアップされた人材は、ほかの学生よりも優遇した選考をする会社もあるようです。その場合、担当するリクルーターを増やしたり、リクルーターの中でも特に優秀な社員を担当につけたり、選考段階から食事に誘ったり、一気に役員面接に持っていったりと、やり方はさまざまですが、他社に持っていかれないように、「採りに行く人材」として対応することがあります。