バイトを大切にしない会社が忘れがちな7原則 労働条件をきちんと確認することが重要だ

アルバイト本人が自分に有給休暇が発生していることを知らないことも珍しくないですし、知っていたとしてもシフト制で勤務日が決められる場合が多く、事実上、有給休暇を申請しづらい構造になっていることは否めません。

なお、2019年4月以降は、労働基準法の改正で10日以上有給休暇が発生するアルバイトにも会社は5日以上の有給休暇を取得させる法的義務が生じます。会社が積極的にアルバイトにも有給休暇を使いやすい職場環境を整えていく必要が出てくるでしょう。

時給制でも発生する割増賃金や雇用保険

アルバイトは基本的には時給制での契約です。「時給×働いた時間＝賃金」ということになります。ただし、1日8時間や1週40時間を超える勤務をした場合、人手不足などで法定休日に出勤した場合、深夜22時から翌朝5時の時間帯に勤務した場合は、割増賃金が発生することに注意が必要です。

筆者が知る例でも、単純に時給と1カ月の総労働時間数を掛け算しただけで、アルバイトにも割増賃金を支払わなければならない場合があることを認識していない会社が少なからずありました。

アルバイトが1日8時間や1週40時間を超える勤務をした場合は時給の25％、深夜22時から翌朝5時の時間帯に勤務した場合は25％、法定休日に勤務した場合は時給の35％が割増賃金として発生します。月トータルではなく、日単位で労働時間を管理し、適正に割増賃金を支払うことが必要です。

昼間学生などを除き、原則としてアルバイトも雇用保険の加入対象となります。週20時間以上の所定労働時間があり、31日の継続勤務が見込まれるアルバイトは雇用保険に加入させる法的義務が会社にはあります。よくありがちなのは、最初は少ないシフトで入ったが、いつの間にか週20時間を上回るシフトを勤務するようになったアルバイトを、雇用保険の加入手続をしないまま放置してしまうということです。

雇用保険の手続は、出勤簿や賃金台帳など過去の加入実績を証明する書類を添付すれば、さかのぼって加入することが可能です。雇用保険の加入期間が短くなると、本当はもらえたはずの基本手当（いわゆる失業手当）がもらえなかったり、もらえたとしても受給日数が少なくなってしまったりする場合があります。アルバイトの方が退職したときに雇用保険で損をしないよう、会社としては正しく加入手続きを取ることが必要です。