(第15回)今、求められる採用ブランディングとは何か(前編)

採プロ: 三社三様、他社には真似のできない、個性的な採用への取り組みですが、ここから特に皆さんが直面されている学生の二極化についてどう捉えられているか。またそれに対して企業として、今後どう対処していくべきか、お話をお伺いしたいと思います。

旭化成: 優秀でない学生さんが増えているとは思っていませんが、優秀な学生さんは非常に少なくなってきているなという印象は持っています。そういう意味では、優秀な方とそうでない方、大きな括りで分ければ確かに二極化しているのではないかなと感じます。

採プロ: そういう時に、企業としてはどう取り組むべきだと考えますか?

旭化成: 優秀層が限られているとすれば、優秀層がどこにいるのか、どこに現れるのかということを早く効率的に見つけ出して、そこに限られたマンパワーと経費を集中して採用するというのが今一番大きな課題だと思います。

採プロ: そういう意味では、ターゲットをしっかり定めて、そのターゲットにいち早くリーチすることが大事ですね。

旭化成: そうですね。優秀層に響く採用プランニングができるかどうかというのも大きいかなと思います。

採プロ: ありがとうございました。それでは同じ質問です。いかがでしょうか。

JCB: 何をもって優秀かというと難しいのですが、私も優秀でない人が増えたという印象はそんなに持っていません。むしろポテンシャルはきっとあるのでしょうが、それがうまく出せていない方が多いのではないかと解釈しています。

採プロ: そういった時に企業はどうすべきでしょうか?

JCB: 企業理念に共感してくれる、かつポテンシャルのある人を見抜くことですね。また、そのポテンシャルを引き出すことも必要だと思います。私は育成も担当していますので、切り分けずに、一貫して流れを築くことを意識して取り組んでいます。

採プロ: 採用プロセスの中で、内定に至るまで教育の要素も入っているということですね。

JCB: そうですね。むしろ、先ほどW・Aさんの話にありましたが、抽象化の高い問いかけをしながら、考えさせて引き出すことは日頃考えながらやっています。

W・A: 私も決定的に、能力的に二極化しているかわからないというところです。ただ、強いWILLを持っている学生さんがちょっと少なくなってきているような気がします。

採プロ: それは自主的に動く学生が少なくなってきているということでしょうか?

W・A: あるいは自分自身で、将来こうありたいから今こういうことをやりたいんだという意味も含めてですね。

採プロ: そうした時に企業はどのように対処すべきでしょうか?

W・A: 私共のインターンシップは1年生から参加できるのですが、修了後には学年を問わず今まで経験できなかったことが経験できましたと、喜んで貰えるんですね。インプット型に慣れきった参加者に対して、インターンシップではとにかく自分の頭で考えて、抽象的なものに対して結果を出すということを徹底するわけです。それが「非常に新鮮な経験が積めました」「今後の自分の学生生活やキャリアを考える一つのきっかけになりました」という感想になるのです。W・Aに入社してくれるかは全く別の問題として、早い時期にそういった意識付けができる機会があることは良いことだと思います。

採プロ: WILLが少ない学生にとってはヘビーな課題のような気もしますが。

W・A: 実際、脱落はありますね。ギブアップも認めています。チャレンジはウェルカムだが、自分自身を見極めて去っていく者は追わないというスタンスをとっています。


採用プロドットコム株式会社
(本社:東京千代田区、代表取締役:寺澤康介)
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