もはや他人事ではない…もしも自社で｢リベンジ退職｣が発生したら､リアルにどう対応すればいい?

就業規則や労働契約書をきちんと整えておくことも大切です。退職の手続きについては、「いつまでに」「どのような方法で」退職届を出すかを明確にし、引継ぎについても標準的な期間や引き継ぐべき内容を決めておきます。

情報漏えいや顧客引抜き等のリスクに備え、競業禁止については、管理職や営業職等に限定し、期間・地域を合理的な範囲で設定する必要があります。一般従業員への一律適用は無効となるリスクがあるため、労務専門家にご相談ください（図表2）。

（出所：『企業実務11月号』より）

会社の重要データについては、何が機密情報に当たるのかを明確にし、持出し禁止を明記しておくと効果的です。

また、ストレスチェック制度も、従業員のセルフケア促進と職場環境改善の有効な対策です。実施後は個人を特定しない集団分析結果を産業医と共有し、職場環境の改善策を検討しましょう。なお、従業員の受検は任意で、強制ではありません。

バックオフィス部門が中心となって、従業員が直属の上司以外にも相談できる窓口を設けることで、従業員が安心して働ける環境をつくるのもよいでしょう。

「経営陣自身」が積極的なコミュニケーションを

（2）日常的な予防策

日常的な予防策として最も効果的なのは、可能な範囲での定期的な個人面談（1on1）です。「最近、特に充実感を感じる業務は何ですか？」「今後挑戦してみたいことはありますか？」「困っていることや改善してほしいことはありますか？」といった質問で率直な対話を促し、従業員の不満や悩みを早期発見できます。

面談内容は許可を得て適切に記録しておくことで、万一のトラブル時の客観的な判断材料としても活用できます。

また、コミュニケーションの改善も重要です。1on1だけでなく、月1回の全体会議での経営状況共有や定期的な懇親会の開催により、部門を超えた交流を促進できます。現場内だけでなく、経営陣自身が積極的にコミュニケーションをとることで、従業員の定着率向上とリベンジ退職のリスク軽減を実現できます。