もはや他人事ではない…もしも自社で｢リベンジ退職｣が発生したら､リアルにどう対応すればいい?

（2）STEP2 原因の整理と記録

すべての面談内容、対応経緯を時系列で詳細に記録し、客観的な事実として保存します。録音・録画を行う場合は、事前に本人の同意を得ることが重要です。これらの記録は、今後の制度改善の貴重な資料となります。万一法的トラブルに発展した際には、重要な証拠にもなります。

また面談に際しては、リベンジ退職に至った要因を極力聞き出すことが肝要です。上司や人事担当者だけでなく、場合によっては仲がよかった同僚も交え、退職がこじれた真の要素を見つけ出すことが今後に活かされます。

（3）STEP3 業務継続のための実務対応

1人の担当者に対処させることなく、人事・総務・法務・該当部署等が連携して組織的に対応します。会社全体で同じ方針を共有し、部署によって対応が変わらないようにすることが重要です。

退職されることによる影響の波及度合い、今後同じようなリベンジ退職を起こさないための情報共有などが重要です。

（4）STEP4 情報管理と事後対応

問題が収束した後は、個人を責めるのではなく、「なぜこの問題が起きたのか」「会社として何を改善すべきか」を検証します。事実関係と対応経緯を標準フォーマットを作成して振り返り、就業規則・評価制度・面談運用などの改善点を特定し、対策を期限を定めて明確にします。

今回のリベンジ退職問題を学習の機会として捉え、明らかになった問題と改善策を反映することで、同様の問題の再発防止と組織の成長につなげます。

また、退職後にSNSでの情報拡散や顧客・取引先への働きかけ等、「リベンジ行動」が行われる可能性があります。

全社による定期的な確認体制を整え、問題のある投稿については事実関係を慎重に判断し、虚偽の場合は削除要請、事実の場合でも法的対応の可否を専門家と検討します。長期的には、誠実な対応と職場環境の改善等により、信頼回復を図ることが重要です。

リベンジ退職の「予防策」

ここまで、リベンジ退職が起きてしまった際の対応策を解説してきましたが、そうならないようにすることが一番の対策です。そのためには、制度面の整備と日常的な予防策の両面からのアプローチが重要となります。

（1）制度面の整備

まず、評価制度をわかりやすくすることが重要です。「何を評価するのか」を具体的に示し数字で表わすことで、従業員の納得感を高められます。年度初めの目標設定、定期的な進捗確認、年度末の評価という流れをつくり、月1回程度の上司との面談でサポートすることで、不満がたまる前に確認できます。