もはや他人事ではない…もしも自社で｢リベンジ退職｣が発生したら､リアルにどう対応すればいい?

（2）会社側の制度や対応の課題

評価制度や人事制度が、現在の働き方に合っていないことが挙げられます。特に中小企業では、人事部門が小規模で、個人面談や従業員満足度調査などの仕組みがつくられず、従業員の心理的な変化を察知することが困難です。

近年の若手従業員には、効率性と柔軟な働き方やキャリアアップの機会を重視し、自己実現やワークライフバランスを重要視する傾向が見られます。それらを阻害されることも、リベンジ退職につながる要因といえるでしょう。

（3）社会全体の考え方の変化

転職市場の活性化により、退職がキャリア戦略の一環として捉えられるようになりました。またテレワーク等の普及により、組織とのつながり方にも変化が生じています。昔ながらの、「会社は家族同然」「上司と部下は親子のようなもの」といった考え方は通用しません。

リベンジ退職が起きても、バックオフィス担当者のみならず、全社的かつ迅速に対応することで混乱を最小限に抑え、業務への影響を軽減することが重要です。

初動対応、原因の整理と記録、業務継続のための実務対応、情報管理と事後対応を一連の流れとして整理し、ステップごとに優先順位を明確にして対応しましょう。顧客離反や情報漏えいのリスクを抑制し、業務継続性と社内外の信頼維持につなげることができます（図表1）。

（出所：『企業実務11月号』より）

※外部配信先では図表を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください

突然のリベンジ退職にどう対応するべきか

（1）STEP1 初動対応

突然の退職申出であったとしても、感情的に反応せず、事実確認を最優先に行います。相手の立場を理解しようとする姿勢を示しつつ、会社としての立場も適切に伝えることで、円滑な引継ぎを促し、業務への影響を最小限に抑えるよう心がけましょう。

退職の申出から退職日まで全日有休を取得する、といったケースもみられます。この場合、有休取得を拒むことはできず、時季変更権を行使するのも難しいため、業務の引継ぎや得意先への挨拶回りができなくなることもあります。真摯にお願いする以外に方法はないともいえますので、後述する予防策を日頃から心がけることが肝要です。