年上の部下と人事面談｢マイナス評価｣伝えるコツ 感情を害さず良い関係を築くのも管理職の仕事

そんなことを前提に、うまく相手との協調関係を築きあげていってもらいたい。

次に、評価が年々あまり変わらず、上がらないことへの不満への対処が必要なケースを考えよう。

評価されるレベルか、それともアベレージ評価か

評価が悪いのであれば色々と指摘事項もあろうが、アベレージで不変、でも上がらないというのは評価をする側もされる側もストレスのたまるケースであろう。

こういった場合でよくあるのが、評価にあたっての水準や成長軸に対する認識の違いだったりする。

つまり「100%できました」が特別に評価されるレベルなのか、それともアベレージ評価なのか、といった水準に対する認識の相違だ。

ここがそもそも共通認識となっていないと、「アレっ」となる。

だからこそ、期待水準と評価の関係に関する共通認識をお互いに持つのがまずは先決だ。

「目標達成はアベレージ評価で、それを超える部分が継続的にあれば評価も上がるよ」ということだ。

その上で、成長軸についてもうまく伝えたい。

つまり、評価にあたっては「過去・現在の関係に加え将来への期待値」も加味される、ということだ。

現状同じレベルの成果を出している2人の社員がいるとして、1人は前年や数年前と変わらないレベルで安定、片方は数年前は前者の大分下のレベルだったけど今は同じ、という場合。

後者の成長軸のカーブの方が高いし、必然的に将来性も期待できるから、現時点では同じでも過去からの成長や将来性への期待から評価が高くなることは大いにあるだろう。

だから、

というように、過去からの成長軸や将来性を合わせて見ているということを伝えつつ、というのも大事だろう。

さて、最後は自己評価と管理職評価が異なるケース。

これは実は非常に単純な構図で、一言で言うとそのギャップは「何を期待されているか」「何が評価されるのか」に関する認識相違である。