周りに慕われるリーダーがしている評価の伝え方 意識したいポイント3つ､曖昧な表現は一利なし

なぜこのような評価になったのかを伝えたうえで、今後どうすればより良い評価につながるのかをメンバーと議論して、初めて評価結果の伝達が終了します。

このときリーダーは会社やチームのビジョンとメンバーの仕事内容を関連づけて伝えなければなりません。

評価の伝達は、リーダーとメンバーの間の貴重なコミュニケーション機会です。これはビジョンや目標を改めて意識づけ、メンバーのモチベーションを上げるものでもあるのです。

その場で・具体的に・心からほめる

メンバーの仕事を評価するとき、「ほめる」というのはとても効果的です。人間だれしも良く評価されることで自分の価値を認めてもらい、さらに継続的に貢献しようと考えるものだからです。

ただ、残念ながら「いいねー」「すごいねー」だけでは、素直に聞けないのが大人です。

「部下はほめて伸ばす」という手法は最近ではビジネス書や雑誌などで目にすることが多いため、表面的なほめ言葉では「セオリー通りただほめているだけに違いない」と見抜かれ、逆効果になることさえあるでしょう。

上手に仕事をほめるには、いくつかのパターンがあります。

これは大きく分けると、「感謝・お礼」「感動」「尊敬」です。メンバーに対して「おっ、いいな」と感じるとき、多くはこのどれかに当てはまります

感謝・お礼というスタイルを使って人をほめるとき、それは「ありがとう」の言葉に代えられます。感動は「私は本当にうれしい」「お客さんが喜んでいました。またお願いしたいって」。尊敬は「今度やり方教えてほしい」「自分なんかには到底できない」になるでしょうか（ちなみにたとえキャリアの浅いメンバーであっても、その仕事が尊敬に値することはとても多いです。

私は「僕があなたくらいのキャリアの頃には考えもつかなかった」という言葉を頻繁に口にします）。

これらの言葉は具体的な仕事の成果とあわせて、できるだけその場で伝えるようにしてください。所属するチームや会社がどのような行動や仕事の成果を価値と認めているのかを具体的に伝えるには、その価値を発揮した仕事をほめるのが一番だからです。

せっかく「いいなあ」と思っていることがあるのなら、遠慮せず伝えることです。できるだけその場で、具体的に、そして心から。

リーダーであるあなたが直接本人に向けてほめる以外に、チームやお客様先など、周りからほめられるよう仕向けることも、メンバーのパフォーマンスを引き上げます。

この“周りからの評判”はメンバーの「ブランド」をつくります。

いい仕事をした人のことを「あの仕事をしたのは彼女です。一緒に仕事をして何度も感心する瞬間がありました」とか、「○○に関して、彼は社内でもトップの成果を上げ続けています」といった形で、外部にいる複数の人に具体的な仕事の事例を引きながらほめると効果的です。