40代管理職がデジタル化に後ろ向きな3つの理由 仕事を変えたくないし評価されないし､縁遠い

しかし、これをどう解消すればいいのかを考えると、今はまだ専門の研修なども少ないため、40代の管理職にとってはデジタル知識を体系的に吸収する環境は整っていないと言えます。

では、この中間管理職によるDX忌避は、どう解決すべきなのでしょうか。

上記の3つの理由は、それぞれの要素が絡み合っているため、どれか1つを解決しても本質的な管理職の行動変容は起こりにくいと言えます。

デジタルの知識がなくても

最初にあげたマインド面については、ある意味では管理職自身では解決できない問題もはらんでいます。会社がDXに取り組むときに、現場の意見として声を聞くことも可能ですが「自分は受け身の立場」と考えている人に急に話を振っても、積極的な取り組みを引き出すことは難しいでしょう。

DXプロジェクトで中間管理職を活かすとしたら、その部門で改善すべき業務のポイントを、その部門の責任者として取りまとめてもらうことです。デジタルの知識がなくても、現在の部署が抱える課題や改善点であれば、まとめることは可能だからです。

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また人事評価制度も、可能でしたら評価項目を追加しましょう。さきほどの繰り返しになりますが「将来への備え」という評価項目を追加することも可能ですし、DXに向けた改善ポイントを提案してもらうことを評価項目とすることも考えられます。

デジタル知識の吸収については、いわゆる中間管理職向けのDX研修を検討するのも手です。NTTデータなどは中間管理職向けのDX研修を行っていますし、これからの時代のリーダーシップ研修も類似した内容になることが考えられます。

マインド、社内評価、知識の側面から中間管理職を巻き込むことが、経営者やDX推進者と現場の社員とを繋ぎ、社内全体のDXを円滑に進めるうえで重要なポイントです。部長や課長に「現状の体制のまま自らが変革のマインドを持って主体的な行動に変えてくれ」と伝えても、これまでの経験があるので、なかなか難しいでしょう。中間管理職の変革を会社の取り組みとして課題感を持って進めるなどし、後ろ向きな人を前向きに変える努力をすることが会社の効率化や強靱化には効果的です。