｢部下が指示待ちになりやすい｣上司に欠けた視点 どうすれば部下が主体的に動くようになるのか

②「結果が出るまでのプロセス」を明確にさせる

そして次からが問題です。部下が仮に「今度の新規案件ですが、できるだけ早く結果が出せるようにチーム一丸となって、一生懸命がんばりたいと思います」と答えたとします。

これに対して、上司がやる気満々の部下の目を見て、「よし、がんばれ！」とフィードバックしてはいけません。これが放任の状態を招くからです。ここで上司がフィードバックすべきポイントは、「結果が出るまでのプロセスを明確にさせる」ことです。

先ほどの部下の答えは思いを述べているに過ぎません。思いを受け止めること自体はとても大切なのですが、結果を出してもらうためには、それだけでは不十分です。上司としては、部下の思いを受け止めつつ、「結果が出るまでの手順について聞かせてくれませんか？」と部下にフィードバックするのです。

結果を生み出すのはあくまで「正しいプロセス」です。「偶然、結果が出ました！」ではビジネスになりません。正しいプロセスがあるからこそ、一定の確率で予期した結果を得ることができるのです。

部下が「プロセス」を答えられなかったら？

③アドバイスするのは、部下が「ギブアップ」してから

部下が質問に対して、結果に至るまでの正しいプロセスを答えることができたら、最初の大きな関門は突破したと言えるでしょう。

他方、もし正しいプロセスを答えることができなければ、上司が正しいプロセスを教えるのではなく、まずは「そうすると、なぜそういう結果になるのか聞かせてくれる？」という感じで質問を投げかけ、部下の考えを丁寧に聞いていきます。

部下からどうしても正しい答えが出てこない場合には、「正しい手順をどうやって見つける？」と聞きます。部下が自分で調べてみるというのであれば、それを尊重しましょう。

部下がギブアップしてどうしても上司からアドバイスがほしいと答えた場合のみ、正しい手順を教えてあげるのです。これは、出し惜しみでも何でもなく、「部下の主体性を育むため」であることを忘れてはなりません。結果に至るための正しいプロセスが明確になったら、部下を放置状態にしないためにも、「プロセス管理」が大切です。