部下が無能､と嘆く上司が知らない｢8割の法則｣ 上司は｢優秀でない社員｣に目を向けるべきだ

このストーリーの主役・糸数和彩さんは、世の多くのリーダーたちと同じく、なかなか成果を上げられないチームメンバーについて頭を悩ませていました。

和彩さんが勤めているのは、全国各地で店舗を展開し、数年前には海外進出も果たしたカジュアル衣料品店「ナチュレル」。エリアマネジャーとしての実績が評価され、3カ月ほど前から、本社・マーチャンダイジング部門の課長職に就いています。

同じリーダーでも、例えばプロスポーツのチームのリーダーであれば、試合相手によってスターティングメンバーを組み替えたり、不調のメンバーをイキのいい若手と交代させたり、といったことができます。

一方、人件費削減でリストラがすすみ、人員に余裕などない一般企業のリーダーにとって、そんなチームづくりは夢のまた夢。しかも日本の少子化は歯止めが利かない状況ですから、優秀な人材の確保が今後ますます難しくなることは明らかです。

では、リーダーたちはどうすればいいのでしょう？ まずは「今のチームがすべて」と覚悟を決めることです。そのうえで、現在のメンバーで業績を上げるための方法を見つけ、実践していくしかありません。

メンバーの「8割」の底上げを

このようにチーム力を考えるとき、ひとつの指針になるのが「2：6：2の法則」です。どんな組織でも、優秀な2割と平凡な6割と“問題がある2割”が存在するという考え方で、「2割8割の法則」「ニハチの法則」などと呼ばれることもあります。

仕事の結果だけに着目する成果主義の場合、リーダーからつねに注目され、成果を上げるたびに賞賛されるのは、上位2割の優秀な社員ばかり。残り8割の社員たちは、努力がなかなか実を結ばず、高い評価を得るチャンスもほとんどありません。

もし本気でチームの総力を高めたいのであれば、リーダーが注力すべきなのは上位2割ではなく、残りの8割（平凡な6割＋問題がある2割）です。これは学校の成績に当てはめればよくわかります。テストでいつも90点前後をとっている上位2割の生徒全員に100点をとらせるより、平均50点程度しかとれていない8割の生徒の点数をそれぞれ10点引き上げるほうが、クラスの総得点数ははるかに高くなります。

この8割の“ごく普通の社員”を伸ばすのに極めて有効なのが、「教える技術」のベースである「行動科学マネジメント」です。仕事の結果ではなく「行動」に注目し、そこに働きかけることで、それぞれの社員の業績アップや成長をかなえます。

「8割の社員の底上げをし、チーム全体の業績を上げる」。チーム力に悩むリーダーは、ぜひこのことを胸に刻み、これからの部下マネジメントを行ってください。