日本企業が｢非効率な面接｣をやめられない事情 ｢安上がり｣｢前例踏襲｣がもたらす思考停止

人物重視のための面接という手法を用いているのは誤りだと筆者は言います。では、なぜいまだに採用手法は変わらないのでしょうか？（写真：TAGSTOCK1／iStock）  

欧米に比べると日本の人事は旧態依然として見えますが、日本の人事も「外圧」、つまり海外からの強い影響によって変わろうと努力しています。前回の記事「日本の採用面接が人をちゃんと見抜けない理由」で紹介した『How Google Works』に影響を受け、「グーグルに学べ！」とばかりにピープルアナリティクス（ビッグデータ解析の手法を用いて、社員の行動様式やパフォーマンスの分析を行い、人事などに活用する技術）や構造化面接について学ぶ人事担当者も増えてきました。

オンライン小売業の世界最大手、アマゾンの「AI採用」も人事関係者の間で大きな話題となりました。これは「AI」、すなわち人工知能を使って書類選考や面接などを行い採用するか否かを決める手法です。

ソフトバンクやサッポロホールディングスなど、大手企業でもAI採用を導入する動きがあります。といっても、AIを使って書類選考にかかっていた時間を短縮し、空いた時間を面接に当てるのが主目的で、面接重視の姿勢は変わらないようです。

結局、志望者に一度も会わずに完全なるAI採用を実施したのは、私の知るところアマゾン1社だけ。エンジニアの採用において、プログラミングテストとパーソナリティーテストだけで内定の合否を行い、人事担当者と会うのは「入社交渉」のときが最初とのことでした。

アマゾンが「AI採用」をやめた理由

採用責任者によると、実際に人間が面接して判断するより社員の入社後のパフォーマンスがよく、離職率が低いという結果が出ているそうです。

ところが、2018年10月にアマゾンのAIツールが「女性差別」をしていることが判明し、AI採用はいったん取りやめとなってしまいました。原因は試供データの偏りによるもの。AIが採用すべき人物像を学習するために、アマゾンに送られてきた過去10年分の履歴書の情報を読み込んだところ、応募者の大半が男性だったため、AIが「採用すべき人材は男性が好ましい」と結論づけてしまったようです。