就活「学歴フィルター」がなくならない真因

人事担当者が語る、新卒採用の行動心理

また、会社役員が学歴にこだわっているために、学歴フィルターが助長されている例もあります。

人事担当者は、採用を決める役員らに、最終面接に残った学生を推挙する理由を説明する必要がありますが、「高学歴は優秀」という学歴信仰が多くの人にある為に、高学歴以外の学生を推薦する場合、相当な根拠が必要となります。その労力を考えると、高学歴に絞った採用活動をした方がいいということもあります。

また、内定者の最終報告を役員にあげた際、役員は、個々の人物プロフィールの内容をあまり見ずに、「今年は、東大の学生が採用できたのか。すごいな」とか、「今年は、MARCH以上が少ないな」など、出身大学だけ見て、感想を漏らすというケースがかなりあります。そんな役員の言葉を“忖度”して高学歴者にターゲットを絞る人事担当者もいます。

人事の採用評価は、本来なら入社した人材が活躍したかどうかで測られるべきですが、活躍することが分かるのはかなり後のことになる為、実際は採用人数と、どんな人材が入社したかで評価される場合がほとんど。そして、どんな人材という点に関しても、測る内容が非常に難しい為、「高学歴学生が何人入社したか」でしか質の評価を測れないという現実もあります。

こうしたことは、「優秀な人材」を採用したいと言っておきながら、どんな人材がその企業にとっての「優秀な人材」なのかが、実はそれほど明確になっていないということから起きやすくなることです。

役員や社員の学歴信仰も原因

また、「優秀な人材」を言葉まで落とし込んでいる企業はあっても、それを見極められる手段が確立していないケースも多いです。特に今は学生の面接テクニックがあがっており、面接での見極めが難しくなっている背景もあります。よって見極めにおいても、学歴に頼ってしまうことが少なくありません。

長々と書いてきましたが、何故、学歴フィルターが必要になるか、これまでの話をまとめると

人気企業ほど採用業務の効率化が必要である為、母集団を減らす必要がある。
各企業における本当に活躍できる真の「優秀な人材」を見極め手段が確立していないため、高学歴=優秀人材の可能性が高い根拠として利用している。

ということになります。

他にも理由があるとは思いますが、私が考える主な理由はこんなところです。こうした実態をふまえ、学歴フィルターにかかってしまうような大学の学生はどうしたらいいのでしょうか。

「企業は多くの学生にチャンスをくれる努力をもっとするべきだ!」と怒るのでしょうか? 怒りたくなる気持ちはよく分かりますが、怒ったところで企業はすぐに変わってくれるでしょうか。

「学歴フィルター」があるとは言いましたが、すべての企業ではなく、主にフィルターがあるのは、学生の誰もが知っているような人気企業や、本当に仕事で高度なことを求められるような企業です。

新卒を採用する企業は、中小を含めれば数万社以上あります。さらに業種や職種だけでも何百もあります。内定が出る可能性が低い有名企業ばかり応募し、時間と自信を無くす日々を過ごすことを、どう思いますか?

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