初任給や月給だけじゃ｢ホントの給料｣は測れない時代になった――｢社員向け株式報酬｣が日本企業に大切な3つの理由

つまり株価を上げるには、実績（利益）も上げつつ、未来への期待値（PER）も上げる必要があるわけです。

“株価を意識”した経営というと何だか株価をどうにかつり上げようと手練手管を繰り出すようなイメージを持つ人もいるかもしれませんが、実はそれどころか“至極真っ当な経営”だといえますね。

よく、企業のKPIとして、売上高とか、ROE（株主資本利益率）といった数値が話題になりますが、実は株価こそKPIにすべき指標といっても過言ではないはずです（もちろん万能ではありませんが、株価より優れていると言い切れる指標がないのもまた事実です）。

そしてここが大事なのですが、株価は「社員のあらゆる仕事の結果を映す指標」でもあるのです。

実績（利益）も上げるのも社員なら、新製品や研究開発などによって未来への期待値（PER）を上げるのも社員です。

ですから、社員の仕事の結果上昇した株価という成果を経営陣だけが享受する報酬設計には明確な矛盾があります。社員とも成果を分かち合う仕組みがあって当然なのです。

そして当然ながら、株価が自分の報酬に直結するとなれば、社員は「株価を意識した行動」をするようになります。

実質的な年収はどちらが高い？

では最後のメリットは何でしょうか。今、日本は構造的な人手不足の時代に入っています。そんな中、社員向け株式報酬制度によって「将来リターン」を積極的に提示できる企業は、グローバルでの人材獲得競争でも優位に立つことができます。

これまで年収といえば「月給＋ボーナス」でした。今後は、それに「株式報酬」が加わる形が一般的になっていくとすれば就職や転職に際しても、初任給や平均年収だけで決める時代ではなくなっていきます。

たとえばあなたが転職に際しA社とB社で迷っているとしましょう。A社は年収1000万円、別枠で年間200万円相当の株式報酬が付与されています。B社は社員向け株主報酬は導入していませんが、年収1200万円です。

仮にA社の株価が1.5倍になるとすれば、株式報酬の価値は300万円となりますから、A社の実質的な年収は1300万円で、B社を上回るわけです。さて、あなたはどちらに入社しますか？