なぜ｢立派なパーパス｣を掲げる組織ほど停滞するのか？メンバーの自律性を引き出すマネジメント術

筆者も、かつて経営したAIスタートアップで「イノベーションこそ至上」という純粋な想いを掲げ、失敗した経験を持ちます。斬新さを尊ぶ空気が強まるあまり、地道な業務を担うメンバーが「自分たちは価値がない」と疎外感を募らせ、組織は崩壊。優秀な人材が次々と去っていきました。

どんなに素晴らしい理念でも、それが「他者の操作」や「強要」として伝われば、チームは壊れます。ここで必要なのは、理想のリーダーという仮面を脱ぎ、自分勝手な「わがまま」を語ることです。

「I-message」が本物のエンゲージメントを生む

チームに火をつけるのは、リーダー自身の「私はこれがやりたい」「私はこの瞬間が一番楽しい」という主語を明確にした本音（I-message）です。命令ではない生々しい欲望の開示は、聞き手の心に「この人の気持ちは本物だ」という共感を生み、心理的安全性のファーストシグナルとなります。

本書『マネジメントの原点』では、個人の欲望をチームのゴールへ変換する翻訳の技術を提案しています。

①聴き切る

相手の不満や欲望をジャッジせずに最後まで聴く。

②事実・恐怖・欲望に分ける

「給料が低い」という不満の裏にある「実力不足がバレるのが怖い（恐怖）」「正当に認められたい（欲望）」を整理する。

③価値に翻訳する

個人の欲望を「We（チームの価値）」、さらに「Stakeholders（顧客・社会への価値）」へとつなぎ直す。

「もっと評価されたい」「ラクをして稼ぎたい」。そんな下世話とも思える欲望をあえて認め合い、共通の座標軸に乗せる。そのとき、KPIやOKRは無機質な数字ではなく、全員が当事者として握り合う「生きたストーリー」へと変わります。

マネジメントの本質は、超人的なリーダーシップを発揮することではありません。自分とメンバーの「本音」を起点に、操作や忖度のない健全な合意を積み重ねていく技術にこそ、組織の停滞を打破する鍵があるのです。