｢似ている人｣ばかり集めても解決策にはならない…【配属ガチャ】による離職を防ぐ"本質的な対策"

数量的な基準に合致しているかどうかよりも、本人が「自分は合っているんだ」と思うことのほうが重要ということは示唆的です。

これは、採用や配属においてデータドリブンでマッチしている人を采配することに加えて、入社前・異動前において、あなたはこういう部分がマッチしているんですよ、と本人にしっかり説明し、納得感を醸成することが特に重要であることを意味しています。

社員の「早期離職」を防ぎ、定着を促すには

もちろん、入社後・配属後にも、丁寧な定着施策や、実際に仕事がはじまってからも、自分の特性が活かせている実感をもってもらうなど、「合っていると感じさせる施策」をちりばめることが、早期離職を防いだり、定着を促すにあたり重要でしょう。

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当然、配属先の上司と合っていると感じるかどうかも重要で、その意味では初期のマネジメントでは、上司が部下に合わせる（合っていると感じさせ、信頼関係をつくる）ことが有効であることも同時に意味しています。

上司が自分のやり方に部下を合わせさせることは、部下のトレーニングにつながる部分もあると思いますが、一方で「合っていない」と感じさせるリスク要因にもなります。

理想だけを言えば、どんな部下が来てもうまくマネジメントするのが上司の仕事です。ダイバーシティ施策の位置づけも、この観点では大切です。

企業のブランディングの意図だけでなく、本質的なダイバーシティを推進しその価値観を拡大することによって、受け入れキャパシティを増やす（合っていると感じてくれる人を増やす）ことも、現代において必要なことだと考えます。

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