女性活用ベタの会社が､｢お先真っ暗｣な理由 管理職に｢時間的制約｣は､本当にNGなのか

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次に図2の「総合職：管理職適正年齢（35〜45歳）における男女の分布」を見てください。

30歳台中頃から40歳台前半までには、男女ともに多くの人が結婚や出産などのライフイベントを経験します。ほとんどの男性は、時間的な制約条件は追加されず、新卒入社時同様、大半がマトリクス左上に属したままです。

ところが、女性はどうでしょう。新卒入社時にマトリクス左上に属していた大半が、この年代になるとマトリクス左下か右下、もしくはマトリクス圏外（つまり退職）に移動してしまいます。ライフイベントに伴い、家事労働や育児の主な担い手にならざるを得ないためです。

そして日本における管理職登用の制度は、マトリクス左上（時間的制約条件がない状態）にいる人を前提にしています。

「昇進意欲」と「時間的制約」は分けて考えよう

かといって、家事・育児の担い手は、まだまだ女性がメインという現状。女性がマトリクスの左上にとどまるためには、結婚を諦めるか、子どもを諦めるか、もしくは家事労働を全面的にサポートしてもらう何らかの手段を得るしかありません。

そう考えてみると、これだけ時間的制約の大きい女性が「何よりも仕事を優先し、長時間労働をいとわない」ことを求められる管理職への昇進に尻込みするのは、ある意味当然のこと。結果、管理職適正年齢の時点で、男性同様に管理職を目指すことができる女性が少なくなり、「女性管理職候補がほとんどいない」という状況が生まれているのです。

女性活躍推進に伴い、活躍中の女性をロールモデルとして担ぎ上げる企業も見受けられます。しかしながら、結婚して子どもがいてもすべてをアウトソースして、仕事優先で長時間働いている「スーパーウーマン」をロールモデルにした結果、「私にはとても無理」と、女性社員の意欲が下がってしまったという、笑えない話も耳にするほどです。

ですから、これから女性を管理職に大量に登用していくためには、昇進意欲があることと、時間的な制約条件なく働けることを分けて考えなくてはなりません。つまり、時間的な制約条件があっても、昇進に意欲を持つ人が管理職を目指せる制度や環境を作ることが必要なのです。

他方で、これから日本は大介護時代に突入します。男女問わず介護の担い手となる社員が増加していく中、どんな環境にあっても昇進を目指せる仕組みを構築しておくことは、これからの時代を生きるすべての企業人にとって、大きな「利」となるはずなのです。

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