会議の出席者には、あなたが知っている人もいれば、あなたが会話すらしたことがない人がいるかもしれません。その人が下した評価も含めて、あなたが1年間の激務の末に何を得るか、あなたのキャリアがどこに向かうのかが決定されます。
たとえ同じ職場とはいえ、評価すべき項目として挙げられているような抽象的な資質を評価できるほど、あなたにじっくりたえまなく注意を払うことはできません。いわんや、あなたと違う部署の上役ともなれば、です。あなたのことをそこまで見ていない、つまりあなたに関するデータが不足している状態で評価というものは行われます。これが、現実です。
評価者の「独自性」が54％入ってくる
各評価者はもちろん、自分なりの根拠をもって1つひとつのスコアをつけています。
しかし、評価データを分析すると、評価のばらつきの実に54％が、たった1つの要因によって説明できることがわかりました。その要因とは、評価者自身の「ものの見方の特異性」です。
1人ひとりの評価者に独自の評価パターンがあることを、データは示していました。評価が非常に甘く高評価に偏りがちな人もいれば、評価がとても厳しく低評価に偏っている人もいます。また、1から5までの段階をまんべんなく使う人もいれば、特定の数字しかつけない人もいます。評価者の1人ひとりが、自覚しているかどうかは別として、特異な評価パターンを持っていたのです。
ルーシーが「戦略的思考」という能力に関してチャーリーを評価するとき、ルーシーがつけるスコアには必ずパターンが見られます。
そのパターンとは、チャーリーがどれだけ戦略的思考に優れているかという、ルーシーの判断を反映しているはずだと思うかもしれません。これが真であるには、ルーシーが別のチームメンバーのマックスを同じ戦略的思考で評価するとき、ルーシーがつけるスコアがチャーリーを評価したときとは違うパターンを示す必要があります。
ところが研究によれば、ルーシーが2人の別々の人間を評価するときも、評価パターンはほぼ変わりません。ルーシーの評価パターンは、誰を評価するときも同じなのです。
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【「主観的評価」のほうがよっぽど的確】
