あなたが人事評価に納得できないのが当然の訳 その基準も評価者の質もまるでバラバラ

つまり、ルーシーの評点が明らかにしているのは、評価されるチームメンバーのことというよりも、むしろ彼女自身のこと。評価とは、実は評価者自身の姿を映す鏡なのです。

人は他人を正しく評価することはできません。しかし、自分自身の経験なら、正しく評価することができます。

あなたがあるチームメンバーの「成長余力」を評価するよう求められた場合、あなたの評価には信頼性はありません。しかし、「あるチームメンバーを昇進させたいと考えているかどうか」を聞かれた場合、あなたの回答には信頼性があります。

昇進させたいかどうかを自分の胸に聞く

相手の頭の中に入って成長余力を正確に測るすべはありませんが、昇進させたいかどうかを自分の胸に聞き、得られた答えには信頼性があるのです。

「もし○○なら、自分はどうするか」というのが適正な評価を下すうえで、有用な質問です。チームメンバーの仕事に関して評価するなら、「並外れた成果を挙げたい場合、必ずこのチームメンバーの力を借りますか？」。

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メンバーがチームとうまくやっているかどうかを問うには、「できる限りいつもこのチームメンバーと一緒に仕事をしたいと思いますか？」。

チームメンバーの将来性を問うには、「もしも可能であれば、このチームメンバーを今日昇進させますか？」。

そして、チームメンバーの仕事ぶりに気になる点があるかどうかを問うには、「このチームメンバーにはあなたがいますぐ対処しなくてはならない、パフォーマンス上の問題がありますか？」。

このように、評価の設問を「自問型」にすれば、的確な評価をすることができます。「他人を評価しているようで、自分の思考パターンをさらけ出しているだけ」という評価のジレンマを回避できるのです。

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