コロナ解雇･雇い止めが簡単にはできない根拠 整理解雇4要件など法律的な観点から検証する

このうち「有期労働契約の期間満了時に労働者が契約更新を期待することについて合理的理由が認められる」（労働契約法19条2号）か否かは、雇用の臨時性・常用性（仕事の内容が臨時的・補助的か、基幹的か）、更新の回数、雇用の通算期間、契約管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無等を総合考慮して判断される（平成24年基発0810第2号）。

要するに、正社員（期間の定めのない労働契約）の解雇の場合とは法律上の取り扱いが異なるが、契約時の事情や反復更新された経緯などによっては、解雇と同様に客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない雇い止めは許されないことになっている。

新型コロナウイルスを理由にしても

新型コロナウイルスによる企業経営上の業績悪化は確かに深刻な事態である。

しかし、だからといって安易な解雇が許されてよいことにはならない。

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厚生労働省も、新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）の中で

「今回の新型コロナウイルス感染症による影響への対応に当たっては、雇用調整助成金（本Q&Aの「3 雇用調整助成金の特例措置」をご参照ください）など、政府の支援策を活用いただき、できる限り労働者の雇用の維持に努めていただくようお願いします」

と、雇用調整助成金などを活用しながら可能な限り雇用の維持に努めるよう要請しているところである。

新型コロナウイルスの影響を理由とする解雇、雇い止めなどの労使紛争は、今後、増加することは必至である。

新型コロナウイルスの影響による業績悪化については、経営側に責任はまったくないことから、雇用を維持する責任を使用者側にのみ負担させることも相当でなく、政府の支援策のさらなる拡充が必須である。

そのうえで新型コロナウイルスの影響を理由とする安易な解雇、雇い止めがなされないように注視していく必要がある。

もし、労働者が、新型コロナウイルスの影響によって解雇や雇い止めにされてしまった場合は、簡単に諦めることなく労働組合（ユニオン）に相談、加入し団体交渉を通じて解雇の有効性を争うなどの対応ができることも併せて伝えておきたい。

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