コロナ解雇・雇い止めが簡単にはできない根拠

整理解雇4要件など法律的な観点から検証する

深刻な事態だが安易な解雇が許されてよいことにはならない(写真:kieferpix/iStock)

新型コロナウイルス感染防止のための自粛によって経済的に大打撃を受けている企業が膨れ上がる中、それを理由とした業績悪化によって労働者に対する解雇を行う企業が増えていると指摘されている。

企業経営が苦しくなっている中で、人員整理、リストラを考える企業も増えているだろうが、このような新型コロナウイルスの感染拡大、感染防止による自粛活動などによる業績悪化を理由として、解雇を行うことは法的に許されるのか。

労働契約、解雇の基本に立ち返って考えたい。

解雇とはそもそも何か

解雇は、使用者が労働契約を一方的に解約し、労働者を辞めさせる行為である。

民法上は、雇用契約の解約は使用者も労働者も自由にすることができると定められており、したがって、使用者による解雇も自由とされている(解雇の自由)。

しかし、解雇は、それを言い渡される労働者にとっては生活の糧を失い、路頭に迷ってしまいかねない事態を引き起こす。

労働法は、労働契約には民法が想定する対等な契約当事者の関係が当てはまらず、使用者と労働者には圧倒的な力の差があることを直視し、労働者保護のために一定の規制をかけることを目的としている。

そこで、歴史的には、裁判所の判例を通じて使用者の解雇の自由に制限を加える動きが示され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当ではない解雇は権利を濫用したものとして無効であるというルール(法理)を確立し(解雇権濫用法理と呼ばれる)、その後、2003年に法律(労働基準法)の条文として規定されることになった。

現在は、労働契約法16条が「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定め解雇権濫用法理を明文化している。

このように労働契約法が使用者の解雇を制限した趣旨は、労働者は、「解雇=意に反する雇用喪失」により、生計を維持し継続的な収入を得る場を失うという経済的不利益のみならず、労働による人格の発現、発展や幸福追求の場を失い、社会的評価が低下するという人格的不利益などの回復が容易でない大きな不利益を被ることに鑑み、労働者の雇用保障、不利益回避の観点から契約法上の原則を労働者保護のために修正した点にある。

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