新型肺炎で出社の｢拒否･時間変更｣はできるか 全社的に在宅勤務にした企業も出てきている

有給休暇は1日単位での取得が原則ですが、2010年の労働基準法改正で、時間単位の有給休暇の制度が導入されました。就業規則に定めがあり、かつ、労使協定が結ばれている場合に限られますが、1時間単位で有給休暇を取得することが可能です。

時間単位の有給休暇が利用できるか、自社の就業規則を1度確認してみてください。もし、利用できる場合は、出勤時間や退勤時間の調整に活用することができます。

会社側が在宅勤務を社員に推奨するのではなく、社員のほうから在宅勤務を申し出ることが可能かということについて考察します。

この点は残念ながら、社員の希望により在宅勤務を行うことができる法的権利は存在しないので、就業規則等に定めがあるか、会社が個別に許可することが必要となります。

就業規則等を要確認

まずは、就業規則等の社内規程を確認してみてください。これまで実際に活用されていなかったので気がつかなかったが、実は就業規則に在宅勤務制度が定められていたとか、就業規則とは別に在宅勤務規程が存在していた、という可能性も考えられます。

就業規則等に在宅勤務を行うことができる根拠が存在しなかった場合は、会社との個別交渉になります。在宅勤務を行うことで、心理的に安心して仕事を行えることや、自宅でも効率を落とさずに仕事を進められることを伝え、上司や人事部と交渉をしてみてください。

社内に労働組合がある場合は、個別に交渉をするよりも、労働組合を経由して交渉をするほうが効果的な場合もありますので、労働組合への相談も検討してみるとよいでしょう。

なお、結果的に在宅勤務は認められなかったとしても、不要不急の出張を延期したり、オンライン会議に切りかえたりするなど、移動に伴うリスクをなるべく減らすように対策を取りたいものです。

2月1日付で、新型コロナウイルス感染症が指定感染症と定められました。

指定感染症に定められると、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告（拒否した場合は強制入院）を行うことができるようになります。この就業制限が入院の結果、就労ができなかった場合は会社には責任がありませんので、休業手当の対象にはなりません。無給での欠勤か、有給休暇を取得する対応になります。