部下からの評価を知りたい上司がしている質問 逆評価はマネジャーの業績向上につながる

質問1. 価値を見いだせない、あるいは目的が理解できない仕事を、私が依頼していると思いますか。

映画『リストラ・マン（Office Space）』でマネジャーが要求する、厄介な報告書を思い浮かべてみましょう。自分がなぜその仕事をしなければならないのかがわからなければ、部下は仕事に不満を抱くようになります。目的や価値が明確になっていなければ先が見えません。マネジャーとしては、無駄な仕事をさせられている感覚がチーム全体に蔓延するのは避けたいところです。部下にそのように感じさせる依頼をしていないか確認することが重要です。

部下が仕事を「自分ゴト」にできているか

質問2. あなたは、仕事を自分ゴトにできていますか。それとも、言われたことをやっているだけと感じていますか。

仕事がうまくいく環境を構築するには、仕事を自分ゴト化している感覚を確実に部下に持たせる必要があります。つまり、仕事を任せる際に、表面的なアウトプットだけでなく、その意義と付加価値を理解させるということです。自分ゴトとなった仕事は、自分で創意工夫が生まれ、言われたこと以上のものを達成することができます。一方言われたことだけを繰り返しやっていると考える力が伸びず、やる気が削がれ、仕事に対するエンゲージメントが低くなっていきます。

質問3. 私たちが設定している目標は有意義かつ達成可能なものですか。

マネジャーとして期待は高く持つべきですが、妥当な範囲にする必要があります。古いおとぎ話の「ゴルディロックスと3匹のくま」を思い浮かべるとよいでしょう。期待が低すぎると、部下は努力が必要だと感じません。期待が高すぎると、やる気がそがれます。部下が打ちのめされない程度に限界まで頑張れるような「適度な」レベルへと、目標を近づけるようにしましょう。

質問4. 肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックをバランスよくもらっていますか。

マネジャーとしては、成果を上げるのを妨げている行動だけでなく、目標達成につながっている行動についても、部下に指摘してあげたいところです。この質問の目的は、あなたが部下をきちんと見ているか、認識能力を測定することにあり、優れたマネジャーになるにはこの認識能力も高くなければなりません。