「従業員の離職率を下げるには?」(人事責任者)

城繁幸の非エリートキャリア相談

「従業員の離職率を下げるには?」(人事責任者)

終身雇用の崩壊、成果主義の導入などにより、日本人の「働き方」は激変。その結果、自身のキャリアに迷えるビジネスパーソンは増えていくばかりだ。これまでの古い「昭和的価値観」から抜けだし、新たな「平成的価値観」を身に付けるためにどうすればいいのか。日本の人事制度を知り尽くした城繁幸氏が、あなたの悩みにお答えします。

CASE:20

「従業員の離職率を下げるには?」(人事責任者) 

<相談者の悩み>

 こんにちは。創立8年目のベンチャー企業の人事責任者です。採用から人事処遇まで、HR(ヒューマンリソース)関係の総括的なポジションに着いています。業種はIT系のサービス業、従業員数は約120人前後と、一応の安定期に入っています。

 業績が伸びていることもあり、ここらで採用数を伸ばしたいところですが、当社のような知名度のない新興企業には、なかなか優秀な人材が集まりません。しかも一昨年あたりから、大手が大幅に求人を増やしていることもあり、昨年の新卒採用では、内定者の実に7割に辞退されるという事態に陥っています(まあこれは中小ならどこも共通の悩みでしょうが)。

 そうはいっても、毎年なんとかほぼ予定数を採れてはいるのですが、今度は早期退職の問題が続きます。当社の場合、新卒の3年内離職率は5割超、中途も平均勤続年数は3年未満と、歩留まりが非常に悪いのです。

 個人的には、ITという業種の特徴を考えると、人材はある程度の回転があった方が健全だと考えています。ただ実際問題として、人材育成やキャリアパス以前に、片っ端から人を補充しなければならず、中長期での幹部候補育成などは望むべくもありません。

 採用で苦戦するのは仕方ないとしても、せめて人材の定着率を上げられないものでしょうか?そもそも彼らが辞める理由とはなんでしょうか?若者から見た魅力ある会社作りのポイントがあれば、教えてください。

キャリア・教育の人気記事
トピックボードAD
関連記事
  • コロナショックの大波紋
  • 井手隊長のラーメン見聞録
  • 仲人はミタ-婚活現場からのリアルボイス-
  • コロナショック、企業の針路
トレンドライブラリーAD
アクセスランキング
  • 1時間
  • 24時間
  • 週間
  • 月間
  • シェア
トレンドウォッチAD
広告大乱戦<br>デジタル化で進む“下克上”

「ついに」か「ようやく」か。ネット広告費が初めてテレビ広告費を超えました。デジタル化の大波の中で、広告業界は“異種格闘技戦”の時代に。グーグルと組んで購買につながる広告商品を生み出したマツモトキヨシなど、激変期の最先端事例を紹介します。