エン転職の調査によると30歳以上の転職希望者に「サーバントリーダーと支配型リーダー、どちらと働きたいですか」と質問したところ、77％の方がサーバント型と回答。一方で現在（もしくは直近）の上司は6割以上の方が支配型とのこと。部下たちは厳しい上司のマネジメントに耐えているのかもしれません。
ただ、部下も上司もサーバント型に対して間違った認識をしている可能性があります。部下からすれば、
上司からしても、
といった認識に陥っていないでしょうか。上司が何事も優しく擁護してくれ、業績が下がっても「気にするな、次、頑張ればいいから」と許すだけ。そうならば、部下にとっても支配型でやってきた上司にとっても、気楽なことでしょう。
高い目標を達成するための努力を部下に求める
しかし、サーバント型の上司に期待されることは違っています。支配型と比べると部下たちは自由に発言しやすくなり、コミュニケーションが円滑になりますが、目指す目標を達成する意識は同様に求められます。ゆえに放任するのではなく、
「できなかったことを繰り返すわけにはいかない。次のアクションを具体的に考えよう」
と指導に関してはむしろ厳しさが必要になるのです。
サーバント型で業績が高まった組織の部下たちに取材すると、仕事に対する取り組みはむしろ厳しくなったとの回答が大半です。支配型の上司のように威厳を示すことはないものの、これまで以上に部下に期待するがための変化なわけです。高い目標を掲げ、それを達成するための努力を部下に求めることになります。
取材したベンチャー企業では、サーバント型のリーダーシップができる人材を管理職に登用。部下の役に立つため「何か困っていることはないか」と上司は手厚い対話を行います。部下たちは目標達成を期待されているプレッシャーをひしひしと感じていました。
部下にインタビューすると「支配型の上司に言われたことだけやっていたときのほうがはるかに楽だった」と答えてくれました。サーバント型に転換することは部下と上司、それに加えて経営陣がそれなりの覚悟をして取り組むテーマと考えるべきなのです。
チームの勝利のためにサーバント型を選んだ青山学院の原監督のようなマネジメントはスポーツ界でさらに広まっていくでしょうが、それは決して簡単なことではないのです。同じようにビジネスでサーバント型が広がるためには、成果につなげるコミュニケーションと手厚い対話が必要なのかもしれません。
