ただ、成果につなげるためにはそれなりの工夫が必要なようです。それは社内で協力者を増やし、継続的に維持するための仕組みづくり。取材したベンチャー企業はリファラル採用に取り組むことを経営陣が決断。そこで、
《紹介してくれた人が入社したら報奨金を5万円払います》
という制度を作り、社内に告知。ところが、誰からも紹介は出ず、1年が経過。そのまま形骸化しているとのこと。残念ながら貴重な3つ目の経路にはなっていません。実際、社員に聞いてみたところ、誰一人真剣に取り組もうとした人はいなかったそうです。
なぜそうなってしまったのか？ リファラル採用は採用にコミットできる（責任を持てる）人が協力者として動き、はじめて実現するもの。ただでさえ忙しい社員にとって、紹介者のリストアップやアプローチはそれなりの負担になります。それでも、「ならば、協力しよう」と思える仕掛けが必要なのです。
協力してもらうためには
まずはリストアップです。当然のことながら社内の人だから、その会社に合う人材をイメージすることは簡単であるように思えます。ただし、そうした人材が周囲にいても意識していないと見逃してしまいがちです。
続いて、アプローチ。人事部の経験がないと、声をかけて、自社の応募につなげる活動が上手くできない場合もあるでしょう。こうした、機会損失を生まないようなシンプルなアクションプランを作り、社内に告知することが重要になります。
「●●な人を知っていたら、候補者だと思ってください」とか「君はうちの会社に合っているかも。1回人事にあってみない……と声をかけて、つないでくれれば十分です」とシンプルなアクションプランの提示をしていくべきでしょう。
もちろん、先述したように報奨金が5万円出るなど、何らかの魅力的なインセンティブはあるにこしたことはありませんが、それ以上にアクションプランを示すことが協力者を増やせるポイントではないでしょうか？ この重要性を経営トップが発信することもとても重要です。
また、最近はリファラル採用に特化した支援企業も日本で登場しています。リファラル採用を活性化させるクラウドサービス「Refcome」を手がけるリフカム社が大型資金調達をして急成長中と、昨年末に話題になりました。注目度はますますあがっていくことでしょう。
こうした仕組みをコツコツ構築して、あきらめずに長く続けることで成果が徐々に出てきます。当初は数名の実績かもしれませんが、将来的には重要な経路になることを信じて取り組んでいくべきです。
