定時退社のホワイト企業で働く若手が会社を辞めた"令和らしい理由"。成長の機会奪う"ホワイトハラスメント"が会社に与える深刻ダメージとは

今、多くの場面で求められているのは、部下の「願望（＝上質世界）」を理解し、彼らが自ら「成長したい」という内発的動機に従って行動できるよう支援する技術です。

成長を加速させる「愛のフィードバック」

部下を成長させるために、上司は「叱る」ことを恐れてはいけません。ただし、その「叱る」は、感情をぶつけることでも、相手を操作することでもありません。リードマネジメントにおけるフィードバックとは、「目指す成長（目標）に対する現状の情報提供」です。

部下の成長を本気で支援するためのフィードバックには、以下の3つの重要なポイントがあります。

信頼関係を築くためには、マネジャー自身が自分の「内言語（＝腹の中で思っていること）」と「外言語（＝外に向けて発している言葉）」を一致させる必要があります 。 腹の底で「こいつはダメだ」と思いながら、口先だけで「期待しているよ」と励ましても、部下には不信感として伝わります。これを「ダブルメッセージ」と呼び、信頼を崩す原因となります。まずは、部下の可能性を信じ、「このメンバーは有能である」という人間観に立って自分自身をマネジメントすることが不可欠です。

人は他者から「ここがダメだ」と評価されても、なかなか自分を変えようとは思いません。大切なのは、部下自身に「目的・目標」と「現在の行動」を評価してもらうことです。「あなたが目指している目標に対して、今の状況をどう評価していますか？」という問いかけを通じて、部下自身にギャップを認識してもらいましょう。そして本人が「このギャップを埋めたい」と思った時、初めて上司のアドバイスは「成長のための有益な情報」として受け入れられるのです。