定時退社のホワイト企業で働く若手が会社を辞めた"令和らしい理由"。成長の機会奪う"ホワイトハラスメント"が会社に与える深刻ダメージとは

耳の痛いことを伝える「ギャップ・フィードバック」の際には、主語を「私」にする「Iメッセージ」を活用します。「君は不誠実だ（＝Youメッセージ）」のように、人格を攻撃するメッセージではなく、「報告が遅れたことで、私は今後のプロジェクトの進捗に不安を感じている（＝Iメッセージ）」と、事実とそれに対する上司の主観的な感情を込めたメッセージ伝えるのです。これにより、部下は反発心を持つことなく、現状を客観的に把握し、改善へと向かうことができます。

メンバーの人生を預かる覚悟を持つこと

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私はメンバーと関わる時、常に彼らの背後にいる「親御さん」の姿を想像します。大切に育てられ、社会に送り出された一人ひとりの人生を、私たちは預かっているのです。その彼らが「優しすぎる職場」で成長を止められ、将来の可能性を奪われてしまうことこそが、真の不幸ではないでしょうか。

「叱らない」ことが優しさではありません。部下の可能性を信じ切り、彼らの掲げた目標達成のために、時には厳しい現実をフィードバックする。それこそが、リードマネジャーとしての「愛」であり、責任です。

マネジメントは技術です。技術である以上、誰でも、いつからでも習得可能です。 部下を「殺す」優しさではなく、部下を「生かす」成長支援の技術を、共に磨いていきましょう。マネジャーが変われば、組織が変わり、そこに働く人々の人生が確実に輝き始めるのです。

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