【部下との接し方】に悩む管理職必見! ｢パワハラ｣と｢厳しめの指導｣の境界線はどこにあるのか?

「この1年でリーダーとして成長していきたいと話してくれたよね。私も来期にはリーダーとして活躍してくれることを期待している。ただ、今回の全体会議では発言がほとんどなかったのが気になった。リーダーを目指すなら、ああいった場面では積極的に関わる姿勢を見せてほしいと思っているよ」

このように、はじめに「合意済みの期待」を再確認してからギャップに触れると、相手にとっては"否定"ではなく"期待"としてのフィードバックとして受け止められやすくなります。

誰だって現状だけを指摘されると落ち込みますが、「あなたならできると思っているからこそ伝えている」というニュアンスが込められた言葉は、むしろ前向きなエネルギーに変わります。

実際、現場では「最初に話し合った"目指す姿"を忘れてしまっていた」というケースが少なくありません。

だからこそフィードバックは、原点に立ち返る大切な機会でもあるのです。フィードバックは改善指示のためだけにあるのではありません。合意していた期待を思い出し、目指す姿を再確認し、成長への"助走"をつくる場でもあります。

（出所：『部下の心を動かすリーダーがやっていること』より）

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職場への「見えない支援」が意欲を底上げする

フィードバックや称賛が自然に行き交う職場は、メンバーに「自分の行動が誰かに届いている」という手応えを与えます。この手応えこそが、次の挑戦へ向かうエネルギーになります。

こうした「見てもらえている」という実感が、働くうえで非常に大きな意味を持ちます。