【部下との接し方】に悩む管理職必見! ｢パワハラ｣と｢厳しめの指導｣の境界線はどこにあるのか?

具体的な取り組みとしては、職場の中での良い行動や前向きな努力に対して、気軽に「ありがとう」「いいね」と声をかけることが挙げられます。

ポイントは、フィードバックや称賛は「結果」に対してだけでなく、「過程」や「姿勢」に対しても行うこと。チャットツール上でのリアクションや、全体会議での表彰や共有、さらには「サンクスカード」のような仕組みを活用し、称賛や感謝を可視化していくことも有効です。

私の会社でも過去に「Unipos」という感謝や称賛を伝えるオンラインツールを導入したことがありました。これにより、今まで表に出なかった感謝の言葉が職場内で活発に交わされるようになり、結果としてエンゲージメントスコアが大きく上昇しました。

手応えが見えづらくなっていた時期こそ、こうした称賛のやりとりが大きな意味を持ったことを、今でもよく覚えています。

また、プロジェクトやタスクの終わりには単なるねぎらいで終わらず、「なぜうまくいったのか」「どんな工夫が成果を生んだのか」「次につながる学びは何か」といった観点で振り返りを行うことが重要です。

これは、教育心理学者コルブの「経験学習サイクル」の考え方とも通じるものです。

体験を振り返り、内省し、自分なりの持論へと昇華していくプロセスを繰り返すことで、人は成長を実感しやすくなり、さらに「次もできるはず」と自己効力感が得られ、気持ちが高まっていきます。

「そんなに褒めたら、部下の気が緩む！」無用な心配

フィードバックや称賛に対しては、「褒めすぎると気が緩むのではないか」「満足して成長が止まってしまうのでは」という声を聞きます。業務が立て込んでいるときには時間の無駄に感じられることもあるでしょう。

しかし、称賛やフィードバックを行わないままでは、せっかくの挑戦が評価されず、挑戦する文化も育ちません。そうならないため意識的に「振り返りの時間」を確保すること、そして「良かった点」と「もっと良くなるための点」の両方を伝えることが大切です。