日本の大問題｢"組織カルチャー"の変革｣の秘策 ポイントは｢"LOFT"カルチャー｣！専門家が解説

「LOFT」なカルチャーを形成するには、まず役員や部長などマネジメント層の意識、変革、行動変容が不可欠である。

トップ自らが変わらなければ、組織カルチャーを変えることはできない。

体系的なマネジメント研修を導入し、心理的安全性やコーチングに関する知識や「1on1」（1対1の個人面談）のスキルなどを学び、自己流のマネジメントから脱却しなければ、「古い組織カルチャー」はなくならない。

意識や行動を変えられないマネジメント層は「退場」させることも必要だ。

じつは、これまでの日本企業はストロングタイプの強面の役員や管理職を抜擢、登用しがちだった。業績面で成果を上げ、一見頼もしいリーダーのように見えるからである。

しかし、現実を見れば、そうしたストロングタイプが率いる組織の風土は著しく傷んでいるケースが多い。上意下達で、誰もものが言えない風土が形成されてしまったのだ。

人事は「経営の最大のメッセージ」

人事は「経営の最大のメッセージ」である。

どのような人が評価され、昇進するのか。そこに、その会社のカルチャーがあらわれている。

「上からの変革」が起きなければ、組織カルチャーの刷新は実現しない。

しかし、「上」だけが変わろうとしても、「新しい現場力」は生まれない。なにより大事なのは、現場自らが働く環境を能動的に変えていくことである。

これを私は「現場からのカルチャー変革」と呼んでいる。

健全で良質な組織風土は、誰かが与えてくれるものではない。

「自分たちで変えることができるのだ」ということを信じ、実践する従業員を育て、増やしていくことこそが、カルチャー変革の本丸である。

つまり、カルチャーの刷新こそ「新しい現場力」の第一歩なのである。