｢会社にこき使われやすい人｣に共通する視点 共感目標をチームに浸透させるのに必要なこと

 ところが多くの組織では、目標1.0の他者目標や、目標2.0の利己目標を使ったアプローチしか取られておらず、大切な共感目標が欠けています。

部下が目標を「達成したいもの」ではなく「達成しなければいけないもの」と捉えてしまい、目標アレルギーを起こしていると、チームづくりの難易度も上がります。

小さな組織ほど、熱狂的なチームになれる理由

この共感目標は、ベンチャー企業やスタートアップ企業ではうまく取り入れられ、彼らの成長の源となっています。

意図したにしろ、していないにしろ、ビジョンを掲げ、それに共感する人だけで構成されたチームは、全ての意思決定が目標ベースになり、ただひたすらに目標に向かって突き進んでいきます。

目標への共感度が高い組織では、メンバー同士の関係性が問題になりづらいという側面もあります。意見の対立はありますが、それもお互い目標に対して真剣だからと理解できるからです。

ところが、組織が拡大していくうちに、メンバー間での目標に対する共感が薄くなってきます。考え方の違う人が入ってきたり、即戦力を求めるあまりビジョンへの共感を重視しなくなってきたりすることが原因です。

一般論として、組織が大きくなればなるほど、共感目標を掲げ続ける難易度は上がることは頭の片隅に覚えておいていただいて、まずは、あなた自身のチームで共感目標を設定してみましょう。

共感目標を作るときにイメージしてほしいのが、スポーツチームです。「全国大会に行きたい」「優勝したい」という共通の目標を持って活動しているスポーツチームは想像に難くありません。レベルの高い戦いであればあるほど、チーム全員が「絶対に勝利するぞ！」と同じ方向を向いています。

特に日本のスポーツチームのチームワークは世界に誇れるほど素晴らしいものです。個人のスキルや体格の違いを超越して、チームの力で戦い勝利する姿を私たちは何度も目撃しています。

監督「全国大会に行きたいと思わないか！？」

選手「思います！！！！」

こんなシーンもよくありそうですよね。

しかし、この監督と選手のセリフを、ビジネスの上司と部下のセリフだとするとどうでしょうか？ あまりピンとこない人が多いかもしれません。

ビジネスの世界では、共感目標が作りづらいと考えられています。会社としてのビジョンや目標は掲げていたとしても、それはあくまで社長がやりたいことに過ぎない。社員にとっては意味のあるものになっていないケースが大半です。

そのため上司は押し付けの他者目標のアプローチや、年収や役職といった個人の欲求と紐づけた利己目標のアプローチに走ってしまい、チームの力を活かしきれずにいます。