この差が解消されないままでいると、さまざまな問題が起こる。その例として、ここでは代表的な2つを紹介する。
混在したときに起こり得る問題
1つは、さまざまな個性を持った人材が活躍する機会を得られず、離職してしまうことだ。不安や恐れが大きい人は、職場に対して、「居心地が悪い」「無能とみなされることがつらい」と感じて転職する可能性がある。転職後、目覚ましい活躍を上げる場合もあり、人材をうまく活用できずに、機会の損失につながると考えることができる。
2つめは、組織力の減少である。不安や恐れが大きい人と小さい人が混在している組織では、以下のような負のサイクルが生まれる。
不安や恐れが小さい人が有能というレッテルを貼られると、本人は発言に自信を持つようになり、また周囲も仕事を任せるようになる。すると、発言機会がより増える。
一方、不安や恐れが大きい人が無能というレッテルを貼られると、本人は発言を躊躇するようになり、また周囲も仕事を任せなくなる。すると、より発言機会が減る。このサイクルから、
・組織内の発言に偏りが生じ、多様な観点が失われる
・業務差配の適切さが失われ、労務管理や育成等に問題が生じる
(例:不安や恐れが小さい人の過重労働、大きい人の成長機会損失)
といったことが起こり、組織力の減少につながる。
混在する場合に起こり得る2つの問題を防ぐためには、自組織における心理的安全性の高さを確認する際に、単に組織としての結果だけを見て高い、低いを判断するのではなく、組織内に心理的安全性が高い人、低い人がどのくらいいるのかを確認するのはもちろん、以下のような策が有効と考える。
・自組織で仕事ができる人、もしくは無能な人、何もしない人が、心理的安全性が高い層と低い層、それぞれに当てはまっていないか確認し、当てはまっていた場合、心理的安全性の低い人が何に不安や恐れを感じているかを探り、改善策を講じる
・心理的安全性が高い人が、わからないことを聞く、ミスを正直に報告するといった行動を、低い人がいる環境下でも起こし、それが受け止められていることを示す
・仕事ができる、できないといったレッテル貼りを思わせる行動を控える
心理的安全性の高い人、低い人の状態と行動を踏まえたうえで、周囲や組織にもたらす影響と、組織内で混在する場合に起こり得る問題について紹介した。自組織の中で心理的安全性を調査し、高い層と低い層が混在した場合には、上記2つの問題が起こり得ると意識し、対策することが重要である。
