社長が変わらないとジョブ型･DXが成功しない訳 見逃したパワハラが個人ライフシフトを妨げる

一方で、今の日本の職場では、正規と非正規の方が同じ職場で同じような業務をしているのに、待遇に大きな差があったりします。こうしたことの是正には、ジョブ型雇用が役立つ面もあるでしょう。

日本企業がこぞって取り組んでいるDXも同様で、カルチャーが異なるコミュニティーに制度的な接ぎ木をするようなことは良くないと思います。

組織ジャーニーの起点は経営者

ジョブ型雇用であれDXであれ、まずは経営者が変わる、そこから可能性を探るという流れの中に位置づけられるべきものです。

しかし、自分たちがまず変わらなければいけないという認識を持っている、あるいは、組織のメタ・ストーリーを語ったうえで、文化や制度の変革に取り組んでいる、そうした基本、本質を押さえている経営者はどれだけいるでしょうか。

パーパス経営とも言われていますが、これからは、自分のパーパスと組織のパーパスが一致していることが重要だと思います。人から言われて、SDGsが大事だから取り組みましょう、ということではなく、地球を大事にすることは私の生き方の一つだと言えるかどうか。

個人のストーリーと集団のストーリーが一致することが、パーパス経営には必要です。地球規模の大きなストーリーが人類共有のストーリーとなり、それと個人のストーリーが自然に重なることが、人類が地球で生き残る唯一の方法とも思います。

地球危機の時代のそうした組織ジャーニーの起点は経営者だと思いますが、それができないなら、現場から、あるいは個人から新しい冒険の旅を始めてもよいと思っています。

そんなこと無理、と思う方も少なくないでしょうが、私たちは案外自分の可能性に蓋をしてしまっています。ダメと言われていないのに自主規制してしまう。小さな一歩を3人ぐらいの仲間と始めてみてはいかがでしょうか。きっと新しい景色が開かれていきます。

私は大学を卒業して旧・電電公社（現・NTT）に入ったのですが、その時は、国を動かしたい、といった野望に燃えていました。