｢やる気のない部下｣を野放しにする上司の悪習慣 お金などの｢ご褒美｣で釣ろうとしても逆効果

やる気がない部下に、嫌々仕事をされても気持ちよくありません。そこで、変に遠慮してしまい、「この仕事は頼めないな」と仕事を渡さず、上司は自分でやってしまいがちです。

その結果、やる気が見えにくい部下に対してコミュニケーションを減らして疎遠になってしまうのです。

コミュニケーションという「行動」を増やすべきなのに、つい逆の行動をとってしまうという悪循環です。

やる気がない人に仕事をしてもらっても仕方がないと、切り捨てたくなる上司の気持ち、よくわかります。

とくに新任上司は、やる気がある人だけで仕事をしたいと考えたくなるものです。

しかし、やる気がないのは、部下だけの責任でしょうか？

やる気を引き出せてない上司、仕事の与え方や仕事の意味の感じさせ方の問題もあるはずです。

これを、やる気がない部下の責任として切り捨ててしまうのは、あまりにもったいないことです。

これら4つのアプローチはすべて、部下のやる気がないという問題に対して、やる気をあげようと「Be（考え方）」にアプローチする「Beアプローチ」ですが、これでは、ことごとくうまく行かないのです。

「やる気のメカニズム」とやる気の引き出し方

さあ、では、やる気がない部下にはどうすればいいのでしょうか。

前述のように「Be」にアプローチしてもうまく行きません。

そう、実はDoとHave「だけ」に着目する必要があります。

行動が○なら成果が出ます。

成果が出ないということは、行動が×だということです。

行動も成果も○なら、考え方も○になっていきます。