｢やたらと自己評価が高い｣｢実力以上の仕事をやりたがる｣…扱いづらい部下を上手に導く2つの手管

ステップ②本人に考えさせる（内省を促す）

資料を使って客観的な事実の共有が終わったら、いったんパソコンを閉じたり資料を脇に置いたりして、相手にこう問いかけます。

「ここまでが会社としての評価です。これを見て、あなた自身はどう感じるかな？」

ここからは、相手の言葉に真摯に耳を傾け、共感を示すフェーズです。「やる気を失いました」「正当に評価されていません」といった言葉が出てくるかもしれません。そこを丁寧に受け止め、対話を進めていきましょう。

もし、相手が「いや、私はできているのに、正当に評価されていないだけです」と主張してきたら、再び資料に戻ります。

「なるほど、あなたはそう思うんだね。ちなみに、この資料には書かれていないけれど、『自分はこれができた』とアピールできる具体的な実績があれば、ぜひ教えて」

このように、相手の漠然とした「できている感」を具体的な「事実」へと分解し、「できている感の因数分解」をしていきます。

その場で答えが出ないようであれば、

「次回の面談までに、実績をまとめて持ってきてくれるかな」

と宿題にするのも良いでしょう。そして、やり取りの内容は必ず議事録として記録に残しておきます。

感情論でぶつかるのではなく、常に客観的な事実や資料などのモノを議論の中心に置く。この冷静な姿勢があれば、難しいフィードバックを乗り越え、リーダーとしてメンバーの成長を促すことができるでしょう。

「実力以上の仕事」に意欲を見せてくる場合