｢やたらと自己評価が高い｣｢実力以上の仕事をやりたがる｣…扱いづらい部下を上手に導く2つの手管

面と向かって「君の評価は低い」と伝えてしまっては、感情的な対立は避けられません。「そんなはずはない」「正当に評価されていない」といった反発を招くだけです。

そこで重要になるのが、評価シートや顧客アンケートといった「資料」です。資料を用意し、資料を介して対話を進めるというアプローチです。

「感情」ではなく「事実」で話を進める

ステップ①「モノ」に語らせる（事実を共有する）

資料などの「モノ」を、相手と一緒に「覗き込む」形で話を進めるのがポイントです。パソコンの画面や紙を相手との間に置きましょう。視線は自然と資料に集まり、お互いの顔を直接見つめ合う構図を避けることができます。

そして、こう切り出すのです。

「今日は、〇〇さんの評価について話す時間をもらったけれど、まずこの資料を見ながら進めていこう」

その後は、あくまで「私」ではなく「資料」という「モノ」が語っているという構図をつくります。言いづらい客観的な事実はすべて資料に代弁してもらいます。

「このグラフによると、△△の項目が目標値に届いていないね」

「先日の顧客アンケートで、こういうご意見をいただいているんだ」

理想を言えば、誰もが納得できる評価制度を組織としてつくるべきです。しかし、「自分の部署には客観的なデータがない」という場合も、諦める必要はありません。客観的なデータがなくても、リーダーとしてできることはあります。リーダー自身が「資料」を作成すればいいのです。

例えば、半年間のメンバーの働きについて、「良かった点：〇月の△△の案件で、機転を利かせてくれたこと」「改善してほしい点：〇〇の報告が、締め切りに間に合わなかったこと」といった具体的なエピソードを箇条書きにしたメモを用意してもいいでしょう。

資料がないまま評価を語ってしまうと、どうしても「リーダーの感情的な意見」と受け取られがち。しかし、1枚の紙にまとめるだけで「客観的な事実」へと変わります。