｢人材採用で失敗する会社｣に欠けている視点 求める人材を｢4つのタイプ｣に分けて考えよう

さて、自社はどのような人材を求めているのでしょうか。どのような人材に育ってほしいと考えていますか。すべてコアを目指すことを求める企業もあれば、ほとんどがオペレーターという企業もあります。スペシャリスト集団という企業もあるでしょう。

すべての人材を正社員として考えるのではなく、たとえばコアとオペレーションマネージャーは正社員、スペシャリストは外部委託、オペレーターはアルバイトやパート、アウトソーシングにするなども考えられます。どの契約形態、どの雇用形態の人に、どのような機能を担ってもらうのか。検討すべきことは多くあります。

いろいろな経験・知識を持つ人材か、専門性を持った人材か

前述の「4つのタイプ」と関連して、ゼネラリスト（いろんな分野の知識や経験を持つ人材）の育成を重視するか、エキスパート（専門的な人材）の育成を重視するかも検証したほうがいいでしょう。それ次第で人事施策も変わってきます。

ゼネラリストの場合は、ジョブローテーション（様々な業務経験を積ませるために定期的な配置転換をすること）が必要になります。汎用的なビジネススキルとなる「マネジメント」の教育も不可欠。組織目標を達成するタスクマネジメント（目標設定・計画立案・進捗管理等）と、人を育てるヒューマンマネジメント（コミュニケーション能力、傾聴力、人材育成力等）の獲得がゼネラリスト育成の肝となります。

エキスパートの場合は、ジョブ型（仕事の価値や責任の重さなど職務＝ジョブに対して給与を払う制度）の人事制度が馴染みます。専門職制度を用意してもいいでしょう。エキスパート育成においては、専門性の研鑽を重ねさせるため人事異動は限られます。

自社がどのような人材を育てていくのか、そのための人事制度や配置をどのように考えるのかは、大いに議論いただきたい人事制度の根幹です。人はすぐには育ちません。人材採用は、経営戦略に基づいて長期的観点から考える必要があります。