｢人材採用で失敗する会社｣に欠けている視点 求める人材を｢4つのタイプ｣に分けて考えよう

リーダーシップ人材は、いろいろなアイデアを出し、試し、周りを巻き込んで事業を成功させていきますが、マネジメントは苦手な傾向があります。

一方、成長期・安定期には、効率性を追求する「マネジメント」が重要。やるべきことはある程度決まっているわけですから、効率的な仕組みをつくって、無駄を省いていくことが必要です。

マネジメント人材は「仕組みをきっちりつくり回していく人」。ゼロから新しいことに取り組むのは不得意なケースが多く見られます。

リーダーシップとマネジメント、このどちらも優れている人は、なかなかいません。求める人材像をどちらに重きを置いて設定するか。企業ステージを踏まえながら判断する必要があります。

求める人材を「4つのタイプ」に分けて考えよう

求める人材像をさらに明確にするために、私は「4つのタイプ」に分けて整理することをおすすめしています。これは「人材ポートフォリオ」とも呼ばれています。

① コア
組織を通じて変革や価値創造を行う人材。企業や事業の方向性を打ち出し、新たな価値を創造しようとし、それを実現させます。経営層およびその候補ともいえます。コア人材の育成には、多岐に渡る経験が必要であり、ゼネラリスト的にいろいろな事業や部署を経験させながらリーダーシップとマネジメントの双方を育成していくことが必要になります。長期的な育成視点が重要です。

② スペシャリスト
専門領域において高い価値を提供する人材。社内で育てる場合は、職種間異動を想定せず、1つの専門分野で経験を積んでもらうほうが効率的です。ただし、スペシャリストをすべて正社員として育てるかは要検討。社内育成だけでなく、外部活用（弁護士や会計士などの業務委託、ITエンジニアのフリーランス活用）も多く見られます。

③ オペレーティングマネージャー
マニュアルなど基づいて組織を運用・管理する人材。オペレーターを取りまとめる、課長・店長・職長などを指します。かつての一般的な日本の管理職ともいえます。

④ オペレーター
決められたことを指示（マニュアル）通りに実行する人材。正社員に限らず、アルバイトなどを活用する場合も多いでしょう。マニュアルなどの手順に従って、想定された結果を出すことが求められます。