人事評価制度が機能しない会社に欠けているもの あなたの会社の人事評価制度は｢公正｣ですか？

このような「困った人」、つまり、できれば辞めてほしい人が辞めているのだったら、企業にとっては、むしろ好都合なのではないでしょうか。

逆に優秀な人材、つまり辞めてほしくない人がどんどん辞めているのだったら、それは緊急事態です。こういう場合のひとつの解決策は、人事評価を適切に行うことです。

中小企業は、人事評価制度がないことも少なくありません。退職率を下げるためには、給与を上げる、労働時間を減らすといった、その場しのぎの施策を打つのではなく、人事制度を根本から見直す必要があるでしょう。キャリアステップを明確に示す、それに基づき評価し、給与に反映する、といった人事制度です。

人事はさまざまな要素が密接に絡んでいるため、「残業が多いから残業を減らします」「退職率が高いから退職率を下げます」といった「AだからB」という思考は非常に危険です。だからこそ人事担当者は、物事を多面的かつ構造的に考えられる人が適しているのです。

人事担当者は「公平」であるべき？

人事担当者に必要な資質として「公平性」を挙げる人もいます。公平とは、みんな一緒で、すべて等しいこと。人事は社員を公平に評価すべきであると。私はこの考え方には異論があります。人事担当者は「公平」ではなく「公正」であるべきです。

近年の人事は、成果や行動によって社員に「差」をつける考え方が主流になっています。成果が上がれば、評価も上がり、成果が出なければ、評価も下がる。当然、評価が高い人は給与も高くなり、評価が低い人は給与も低くなります。それを公平にしようとするのは、社員の努力を無にする行為ではないでしょうか。

人事担当者に必要なのは、会社の価値観に基づいて、公正に判断をすることです。公正とは、偏りがなく正当なこと、はっきりしていて正しいこと。

人事評価であれば、明確な評価基準を示し、偏りのない正当な評価をする。その基準に基づいて、正しい処遇をする。人事担当者には、このような姿勢が求められます。評価基準があるのに、それを無視した評価をするのは公正ではないですよね。

ただ、これは簡単なことではありません。評価者同士の会議では「彼の息子さん、今度大学生なんだよね。だから低い評価はつけられないよ」「たしかに成果は上げてないけど、役職を外すのはしのびない」といった会話が日常的に交わされている現実があります。