人事評価制度が機能しない会社に欠けているもの あなたの会社の人事評価制度は｢公正｣ですか？

残業が多いとは、どれくらいなのか。36協定を大幅に超えているのか。そんな疑問をはじめとして、人事は多方面から考える必要があるのです。

部門や部署に偏りがあるなら、部長や課長のマネジメントに問題があるのかもしれません。それは全社レベルではなく、個別に対処すべき事案となります。

残業している理由に着目することも大事です。社員が意欲的に仕事に取り組んだ結果、残業が増えているのなら、やりたい仕事をやめさせることによって、モチベーションが低下するかもしれません。その結果、会社の業績が下げるおそれがあります。残業の原因や影響などを構造的に考える必要があります。

また、残業を減らせば、社員の収入も減ります。それが原因で離職するかもしれません。新たな人材を採用するとしたら、採用コストがかかります。優秀な人材を採用できるとは限りませんし、社員の育成・教育には人的コストがかかります。

残業を減らすことで、業績が下がり、離職者が増え、採用や育成のコストがかかる。これは企業にとってメリットがあると言えるでしょうか。あくまで仮の話ではありますが、人事担当者はこのような可能性も視野に入れて考える必要があります。残業は必ずしも「悪」とは限らないのです。

「AだからB」という思考は、非常に危ない

「退職率が高いから退職率を下げます」も同様です。退職率が高いとなぜ言えるのか。誰が辞めているのか、残業を減らせば退職率は下がるのか。そもそも適正な退職率はどのくらいか…。こちらも多方面から考える必要があります。

退職率が高い場合、人間関係が悪い、業務量が多い、労働時間が長い、給料が安い、教育や育成の仕組みが整っていない、評価が不満、将来が見えないなど、さまざまな原因が考えられます。特に注目したいのは「誰が辞めているのか」です。

あなたの会社には、できれば辞めてほしい人はいませんか。私はさまざまな企業からご相談を受ける立場にありますが、その多くを占めるのが、社内の「困った人」をどうしよう、という問題です。

仕事をしない、成果が上がらない、協働できない、パワハラ・セクハラをしている、不正をしている、仕事中寝ている、終業30分前からトイレに入って出てこない、遅刻や早退が多い。「困った人」の例は、枚挙にいとまがありません。