人事が知らない｢適所適材｣｢適材適所｣の決定的差 社員1人ひとりの志向を把握するのが重要
人事担当者は、人材配置を「適所適材」「適材適所」のどちらから発想すべきなのでしょうか（写真：saki／PIXTA）
これまで1万人超の採用・昇降格面接、管理職・階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席し、アドバイスを行ってきた人事コンサルタント・西尾太氏による連載「社員成長の決め手は、人事が9割」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボによりお届けする。
最初の発想は「適所適材」。まずは仕事ありきで考える
人事の重要な仕事の1つといえば、「人材配置」です。人事担当者は、配属（働く部署と仕事を決める）、異動（部署や仕事の変更など）、任免（責任あるポジションに任命する、あるいは外す）といった組織の人材フローをつかさどる役割があります。
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「つかさどる」とは、これらの人材フローの決定は必ずしも人事部門が決めるという訳ではなく、「仕切る」ことを意味しています。いつまでにどのような決定をしなければならないかを定め、その期日に向かって、決定者に決めてもらうように働きかけるわけです。そして、そこに人事の「愛」や「想い」を反映させることも大切です。
では、この人材配置とは、どのように考えたらいいのでしょうか？
「適所適材」か「適材適所」か、悩む人も少なくありません。
今回は、この2つの使い分けについてお伝えしたいと思います。
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