人事が知らない「適所適材」「適材適所」の決定的差 社員1人ひとりの志向を把握するのが重要

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人事担当者は、人材配置を「適所適材」「適材適所」のどちらから発想すべきなのでしょうか(写真:saki/PIXTA)
これまで1万人超の採用・昇降格面接、管理職・階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席し、アドバイスを行ってきた人事コンサルタント・西尾太氏による連載「社員成長の決め手は、人事が9割」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボによりお届けする。

最初の発想は「適所適材」。まずは仕事ありきで考える

人事の重要な仕事の1つといえば、「人材配置」です。人事担当者は、配属(働く部署と仕事を決める)、異動(部署や仕事の変更など)、任免(責任あるポジションに任命する、あるいは外す)といった組織の人材フローをつかさどる役割があります。

アルファポリスビジネス(運営:アルファポリス)の提供記事です

「つかさどる」とは、これらの人材フローの決定は必ずしも人事部門が決めるという訳ではなく、「仕切る」ことを意味しています。いつまでにどのような決定をしなければならないかを定め、その期日に向かって、決定者に決めてもらうように働きかけるわけです。そして、そこに人事の「愛」や「想い」を反映させることも大切です。

では、この人材配置とは、どのように考えたらいいのでしょうか?

「適所適材」か「適材適所」か、悩む人も少なくありません。

今回は、この2つの使い分けについてお伝えしたいと思います。

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