心理的安全性を高める7つの行動
では、リーダーは場の心理的安全性を高めるために、何をすればいいのでしょうか。エドモンドソンは、7つの行動を提唱しています。
・直接話のできる、親しみやすい人になる
・自分もよく間違うことを積極的に示す
・失敗は学習する機会であることを強調する
・現在持っている知識の限界を認める
・参加を促す
・具体的な言葉を使う
・境界（規範）を設け、その意味を伝える
最後の「境界（規範）を設ける」について、彼女のたとえを引用します。
「規範は、橋に設置されたガードレールのようなものだ。ガードレールがなければ、車はセンターラインの近くに寄せて走るだろう。ガードレールが設置されていることで、追い越し車線を走れるのだ。心理的安全性を担保するための規範は大切で、それを考え、意味とともに伝えるのはリーダーの大切な役目である」
これまでは「リーダーは強くあるべき」というイメージが一般的でした。確かに、強敵と戦うとき、逆境に立ち向かうとき、信念と勇気を持って率いてくれる存在は必要です。しかし近年では、それとはまったく別の勇気が必要になりました。
それは、悩みや弱みも含めた「素の自分を見せる勇気」です。実はリーダーも上司や部下からの評価の目にさらされており「なめられてはいけない」「弱いリーダーと思われてしまう」「部下を統制するのにマイナスになる」というメンタルモデルを持っていて、その思い込みがチームの生産性を下げてしまっています。
リーダーが弱さを見せることでメンバーは安心し、弱さを開示するようになります。「下手なことをいうと評価を下げられてしまう」という恐れが減衰し、「この場は強がらなくてもいいんだ」という安心感が生まれるのです。
強がっている人間同士で、思いやりや助け合いが生まれることはありません。お互いの得意や不得意がわかることで、はじめて「それだったらわたしがこれをできるよ」という関係性が生まれてくるのです。
みながスーツを着てキリッとしているビジネスの会議で、強がらない姿勢を見せるのはとても勇気のいることです。だからこそ、影響力のあるリーダーから、強がりの仮面を外してみましょう。
ピーター・ドラッカーは1973年の著書『マネジメント』のなかで、「リーダーに任命してはいけない人物」として5つのポイントを挙げています。
・人の強みよりも、人の弱みに目を向ける者
・何が正しいかよりも、誰が正しいかに関心を持つ者
・真摯さよりも頭のよさを重視する者
・部下に自分の地位を脅かされると脅威を感じる者
・自らの仕事に高い水準を設定しない者
彼の提示した人物像は、まさに心理的安全性を下げ、チームの総合力を奪うリーダーです。そうではなく、熱意あるコミュニケーションが促進される態度をとる。すべてのメンバーが尊重されていることを示す。
未来に向けたメッセージで場に希望をもたらす。そんな「場に安心をもたらせる人」にリーダー自身がなることで、職場の人間関係を改善していけるのです。
