｢社員流出に苦しむ会社｣｢食い止める会社｣の差 近い将来､日本が｢大転職時代｣を迎える理由

企業・労働者・政府は、この大転職時代にどう備えるべきでしょうか。企業は、優秀な人材から見放されないように努める必要があります。近年、「リテンション（従業員の保持）」が注目を集め、SNSなど社内コミュニケーション・ツールの導入や離職率が高い若年層の待遇改善といった対策を導入する企業が増えています。

また、転職が当たり前になるということを前提に、人事制度を見直したいところです。たとえば、プロパー社員を優遇し、転職者が不利になるような人事評価制度では、優秀な人材を中途採用することはできません。制度上の不公平はなくても、中途採用者はある一定以上は昇進できないという「ガラスの天井」があると、悪い評判が転職市場に広まってしまいます。

こうした対策が、その場しのぎの小手先のものになってはいけません。そもそも従業員にとっても外部の人材にとっても「この会社で働きたい！」と思えるような魅力的な会社にすることが、何より大切です。魅力的な会社というとき、日本では内部的なマネジメントが強調されますが、まず夢のあるビジョンと競争優位をもたらす経営戦略を立案する必要があります。

労働者には、会社に依存しない自立した生き方が求められます。また、会社が傾いても転職できるように、知識・スキルを高める必要があります。同時に、転職に関する意識も改めたいところです。

従来の転職は、思い通りに就職できなかった若年層や勤務先に不満がある中堅・ベテランが「心安らぐ安住の地」を求める活動でした。しかし、大転職時代になると労働者は、常に学んで成長し、成長とともに勤務先や働き方を変えるようになります。転職は「成長ステージに合った次の適任地」を求める活動になるでしょう。

政府に求められる姿勢

政府は、大転職時代という潮流を押しとどめようとするのではなく、企業が中途採用を、従業員が転職をしやすくなるよう、法制度の整備などが求められます。とくに現在、従業員の長期勤続を過度に優遇している退職金税制を見直す必要があります。もちろん、失業者対策や教育訓練など、変化に取り残された労働者へのケアも欠かせません。

ここまで読んで、「たいへんな時代だなぁ」「そんな世知辛い世の中になって欲しくないよ」とお考えでしょうか。たしかに、大転職時代に対応するには、企業も労働者も様々な困難を強いられます。

しかし、悪いことばかりではありません。企業が不要な人材を嫌々雇用し続けるのではなく、本当に事業に必要な人材を採用する。労働者が不本意な会社で飼い殺しされるのではなく、自分のスキルを生かせる別の会社で活躍する。ある意味、理想的な状態ではないでしょうか。

コロナ感染が収まりませんが、コロナを乗り越えた先に、素晴らしいビジネス社会が実現する、飛躍の一年にしたいものです。

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