脱･管理職罰ゲームに欠かせない4つの要素の一致。生き残る企業の“管理職のトリセツ”

（写真：takeuchi masato / PIXTA）

特集「脱･管理職罰ゲーム」の他の記事を読む

管理職になりたくない人が増えている。大変な割には報われないことで罰ゲームとまで言われ、かつてのように誰もが目指すべき姿ではなくなっている。企業の中核人材である管理職の活力低下は、深刻な企業リスクとなる。

しかし、私が勤めてきた米国企業の世界ではそのような話を聞いたことがない。より大きな権限と報酬に向け、多くの社員が管理職への昇格を目指している。この違いはどこにあるのか。

理由は明白である。米国では、管理職の「能力・責任・権限・報酬」の水準が一致しており、日本では、そのどこかに不一致があるのだ。

割に合わない報酬

合理性を追求する米国では、年齢、性別、勤務年数に関係なく、ポストに求められる責任を果たす能力のある人に、それにふさわしい権限と報酬を与えている。

管理職にはチームの成果の最大化という、スタッフとは大きく異なる役割と価値提供が期待されるため、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）の内容もガラッと変わる。より大きな責任と価値提供に合わせて、報酬も大きく跳ね上がるのが一般的だ。

多くの日本企業では、「能力・責任・権限」に対し報酬が一致していない。年功序列的な職能等級制の下、報酬は管理職手当で調整され、極端に上がることはまれだ。責任と提供価値が大きく変わるにもかかわらず、スタッフ時代の延長線上にある報酬では、「安い給料で割に合わない」と思うのも無理はない。