「失敗」は人事評価にどのくらい影響するのか 減給、降格、解雇にならない許容範囲を知る

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また、職務上のミスによる懲戒処分には、7つの種類があります。処分の重さにはレベルがあり、以下のようになっています。

軽い
↓訓戒
↓けん責
↓減給
↓出勤停止
↓降格
↓諭旨退職・諭旨解雇
↓懲戒解雇
重い

「訓戒」とは、口頭による注意。「けん責」とは、始末書を提出させたうえでの厳重注意(ただし始末書の提出は強制できないとされています)。「減給」とは、本来ならば支給されるべき賃金の一部が差し引かれること。

「減給」については、労働基準法第91条によって限度が決められており、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。

例えば、給料が30万円だったら、減給は3万円までと法律で決まっているのです。この減給処分までは、通常の評価が多少下がることはあっても、人事評価への影響はその評価期間にとどまり、後々まではそれほど大きな影響はありません。

問題なのは、次の「出勤停止」以上の処分です。減給も重く感じるかもしれませんが、出勤停止はその比ではありません。

出勤停止は、昇給・昇格が停止、ボーナスも減額に

「出勤停止」とは、一定期間の出勤を禁止されること。これはかなり重い処分です。なぜなら出勤停止は「欠勤」扱いとなり、「労働契約不履行」にあたるからです。

会社員は、会社と労働契約を結んでいます。例えば「週に5日、40時間働きます」という契約を結んでおり、この時間は労務の提供をしなければなりません。要は契約した日数や時間は働かなければならないのです。出勤停止処分は「労務の提供」がその期間ありません。つまり「契約どおり働かない」ということになるのです。

契約を破ると、どうなるのでしょうか。出勤停止が10日間だったら、会社は半月分の給料を払わなくてよくなります。月給30万円なら15万円。つまり半分に減ってしまいます。

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