従業員への｢罰金｣はいったい何がマズいのか セブン加盟店とビッグモーターで問題浮上
遊び感覚として面白くても違法なケースは少なくありません（写真：すってぃ / PIXTA）
従業員への罰金は何が問題なのか
名古屋のセブン-イレブン加盟店、中古車販売大手ビッグモーターで、従業員に対する不適切な罰金制度が相次ぎ問題となった。遅刻や急な欠勤のほか販売ノルマの未達などに対する従業員への罰金はいったい何が許されないのか――。
「会社が従業員に罰金を科すことは合法か違法か」という「そもそも論」でみると、原則は違法だが一定の条件を満たせば合法になる場合もある。
従業員に対する罰金制度が原則違法となる法的根拠は、労働基準法第16条である。
労働基準法 第16条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
この条文により、たとえば「目標を達成できなかったら罰金○円」とか「備品を壊したら罰金○円」といったような罰金制度は原則として違法とされる。
次に、労働基準法第91条という条文をご覧いただきたい。罰金制度が例外的に合法となる場合を定めた根拠条文である。
労働基準法 第91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
本条を法的に解釈すると、具体的には次の5つの条件をすべて満たした場合、罰金制度は合法となる。
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