まず（1）の「評価確認力」についてだ。人事考課が今後AIによる評価に移り変わっていったとしても、その評価そのものが妥当かどうかを判断するのは上司の仕事。何より大事なのは最終的な責任を負うことだ。
「ある一部分でAIの評価は正しい。しかし、私はこのように考える」
このように、きちんと説明できなければならない。そのためにも普段からAIに依存しすぎない「洞察力」を磨き続けるべきだ。
「AIがどう言おうとも、私は君を高く評価する」
と言えるかどうか。正当な根拠なしに評価してはならないが、AIが正しいのかどうかを判断できるだけの「評価確認力」は、常に持っていたい。
次に（2）の「フィードバック力」だ。AIの評価を参考に、正しくフィードバックできなければ上司として失格だろう。
「お客様に対する電話対応のスコアが低い。メールの内容、返信率も平均以下だ。どこに問題があるんだろう？」
「君の強みは実際にお客様と会って仲良くなれることだ。メールの返信率は、それほど気にすることない」
高い評価でも低い評価でも、丁寧にフィードバックを行うのだ。
最後に（3）の「モチベーショナルリーダーシップ」だ。どんなにAIが素晴らしい育成をしても、マネジャー自らが部下のモチベーションを向上させなければならない。
「へえ、AIにこんなに評価されてるんだ。やるじゃないか」
「AIに評価されるコツでもあるのか？」
AIに承認されても、上司が無関心であれば、部下のモチベーションは上がらない。
AIはあくまでも高機能な道具に過ぎない
AIはこれから一層進化していくだろう。人材教育に携わる我々としても、AIを活用した教育方法を学び続ける必要がある。
しかし責任者として最終的に評価やフィードバックをするのは、上司・マネジャーであることを忘れてはならない。部下を育て、成長させることこそが上司の責務。AIはあくまでも高機能な道具に過ぎない。
