ジョブ型の人事制度導入で社員の働き方や会社はどう変わったか。実例の一つとして、富士通を紹介する。
富士通はジョブ型雇用の導入対象を2022年には国内グループの一般社員にも広げた（撮影：今井康一）
サラリーマン人生の終盤が見え始める50代。定年後は「リタイアしてゆっくり」なんて考えていては地獄まっしぐらだ。役職定年や、定年後再雇用で給料が激減してしまうからだ。週刊東洋経済10月28日号では「地獄の役職定年、定年後再雇用」を特集。定年後の給与や待遇といった現実、そして失敗しない55歳からの人生設計についてお伝えする。
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ジョブ型雇用を導入する企業はじわじわと増えている。ただ、導入により実現したい内容は企業によって異なり、制度の仕組みや導入範囲、運用方法は各社各様だ。言うまでもなく、制度導入後にどう運用するかが重要になる。成果や課題など、日本企業におけるジョブ型雇用の現在地を探った。
ITサービス国内首位の富士通は、ジョブ型への移行で「IT企業からDX（デジタルトランスフォーメーション）企業への変革」を加速させたい考えだ。2020年4月、すでに導入している海外に続き、国内グループ1.5万人の幹部社員を対象にジョブ型を導入し、2022年4月には同4.5万人の一般社員にも拡大した。
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